Контрольная работа: Работа менеджера по персоналу
На втором этапе проведения собеседования в большинстве случаев затрагиваются перечисленные ниже вопросы.
– Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам? Каковы причины достижений и неудач? Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством? Каковы причины увольнения с предыдущего места работы?
– Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Иногда интересуются мнением кандидата о последних политических событиях – это позволяет сделать вывод о его мировоззрениях.
– Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т.д. В процессе беседы могут использоваться так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в том, что каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.
При проведении собеседования кандидата могут попросить привести несколько примеров из личного опыта – это помогает сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. Работодатель может предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример он готовит заранее, в процессе подготовки к собеседованию).
Третий этап – проведения собеседования является заключительным. К этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требовалось выяснить, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.
Своего потенциального работодателя рекомендуется спросить о следующем:
– Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.
– Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.
– Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП, и т.д.).
– Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.
– Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т.д.).
– Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т.д.).
– Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).
– Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.
– Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).
– Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?
– Является ли вакантная должность штатной?
– По каким критериям оценивается работа сотрудников?
В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т.д.
Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по которым тот определяет, что время встречи подошло к концу, например: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».
8. Методы профессиональной ориентированности
1) Принципиальные цели ориентации на конкретную организацию состоят в следующем:
уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;
развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.
Профориентационная работа может быть ориентирована: на конкретную организацию; на трудовую деятельность; на рабочую специальность.
Профессиональный отбор (подбор).
Цель – обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).