Контрольная работа: Работа менеджера по персоналу

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, которую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр.

9. Методы моделирования карьеры (планирование и мотивация карьеры)

1) Карьера – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Деловая карьера – это любое изменение положения человека в организации.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе проф. деятельности повышает свою профессию, специальность.

Виды карьеры.

Карьерные перемещения внутри организации происходят следующим образом

– вертикальная карьера.

– горизонтальная карьера, последовательная смена вида деятельности в рамках одного уровня и иерархии (перемещение в другую функциональную область деятельности, в другой отдел без изменения уровня в иерархии.

– стремительная карьера.

Цели, этапы деловой карьеры:

1. Достижение независимости в решении административных вопросов или творчества

2. Обретение высшего профессионального статуса

3. Получение высокой должности, ассоциирующейся со статусом и успехом.

4. Интеграция потребности личности работника и интересов семьи.

5. Обеспечение высокой з/п или льгот.

6. Создание благоприятных условий труда и жизни.

Этапы деловой карьеры:

1) Подготовительный 18–22 года

2) Адаптационный 23–30 года (овладение новой профессии, поиск (место в коллективе) начало административного продвижения)

3) Стабилизационный 30–40 (разделение сотрудников на перспективных и не перспективных)

4) Консультационный 40–50 (переосмысление избранного пути, приспособление)

5) Зрелости 50–60 лет (передача знаний и опыта молодежи)

6) Подготовка к пенсии, более 60 лет.

2) Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо¬лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано¬мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.