Курсовая работа: Адаптация в новом коллективе

4) профессиональная подготовка – обоснование рекоменда­ций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональ­ной организации (регламентации), условий и процесса (содер­жания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качест­ва, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответ­ствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направ­лению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функ­ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач[1] .

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как по­стоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особен­ности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неиз­менными и поэтому выступают в качестве постоянных парамет­ров надежности и работоспособности. Наиболее известное пред­ставление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности[2] .

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда го­ворят об эмоциональности как проявлении темперамента, то име­ют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

Личностные особенности являются базисными характеристи­ками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окру­жающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недис­циплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных проис­шествий.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в тру­довой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и на­дежными в определенных профессиях.

Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой дея­тельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль­но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти­вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи­кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев»[3] . Причем в не­которых случаях этот показатель достигает 70-80 %[4] . Как указы­вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[5] .

Важность правильной адаптации и введения в курс дела но­вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта­ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ­ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на­грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха­рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта­ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из­менениям, что приводит к повышению эффективности их суще­ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя­ют несколько видов адаптации.

Второй подход условно можно назвать процедурным – тер­мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци­онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе­ние в должность» или «введение в курс дела».

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта­ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив­ность труда.

С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф­фективно работать;

2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло­гического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)[6] .

Вступление работника в новую должность неизбежно сопро­вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адап­тация имеет двойную направленность. С одной стороны, нови­чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия­ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со­трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап­тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи­зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу­ма к рабочему месту и трудовому коллективу»[7] . Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэто­му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо­собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч­ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.