Курсовая работа: Адаптация в новом коллективе

• наличие отработанной системы внедрения новшеств; -

• гибкость системы обучения персонала, действующей внут­ри организации;

• особенности социально-психологического климата, сло­жившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связан­ные с его психологическими чертами, возрастом, семей­ным положением и т. п.

ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников.

3.1. Наставничество.

Передача опыта является главным источником обучения персонала, поскольку ни один внешний консультант или педа­гог не сможет подготовить начинающего работника к деятель­ности в рамках конкретной организации. Передаваться опыт может по-разному, в каждой организации существуют свои технологии для этого исходя из присущей именно ей корпоратив­ной культуры.

Наставничество – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руково­дит процессом производственной адаптации, поддерживает но­вого сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет со­циально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с дру­гими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Наставничество является наиболее часто используемым ме­тодом профессионального обучения. В эпоху социалистической экономики наставничество приобрело в нашей стране особен­но широкое развитие. В условиях, когда на производство ши­роким потоком шли выпускники средних школ и профессио­нально-технических училищ, предприятия нуждались в доста­точном числе работников, способных выполнять функции наставников.

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник, яв­ляясь штатным сотрудником организации, обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобожде­ния от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их про­фессиональному мастерству, но и выполняет функции воспита­теля, помогая им осваивать основные требования профессио­нальной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Наставничество как метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник дает обучаю­щимся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведе­ния обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения этим методом решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности об­щаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучае­мого, а также донес до своих подопечных информацию об ожи­даниях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться его работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто оно бывает малоэф­фективно из-за недостаточного уровня документальной под­держки этой работы (отсутствие или низкое качество соответст­вующих инструкций и положений) или из-за того, что в неко­торых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны ру­ководства.

Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление со­трудников, развитие навыков общения и управления самого на­ставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не одноразо­вым ярким событием, каким является тренинг.

Особое значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возника­ет в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение ор­ганизационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае организация может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника – наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагоги­ческого воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?

• помощь и поддержка. В рамках системы наставничества со­трудники будут брать на себя ответственность за собствен­ную учебу и повышение профессионального уровня. Ос­новное, приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса настав­ничества;

• лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функ­ционирования новой организации и понять ее структуру;

• развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо­бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

• усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого;

• ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

• уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными кон­фликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

• снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологи­ческий стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряже­ния за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;

• повышение авторитета и статуса в команде;

• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне­ния новых функций;

• личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна­ния, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

Приобретения организации: