Курсовая работа: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
- производительности.
Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Она должна отвечать следующим требованиям:
- простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Сведения о персонале
 |  |
Рис. 2 Информация о персонале
Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:
- постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих, служащих.
Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»
3.1 Стратегия развития системы управления персоналом
Система управления персоналом – это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.
Результаты в этой сфере деятельности не сразу видны. Их очень трудно измерить.
Цели этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом – это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.
Многие руководители начинают понимать, что в наше время персонал надо рассматривать как наиболее значимый ресурс, влияющий на качество продукции, на выполнение требований и удовлетворение запросов потребителей. Поэтому и руководство завода стремится найти и использовать различные пути к решению стратегических целей и удовлетворению интересов работников, принимая за основу постулат: «Работник имеющий необходимую компетентность и хорошую мотивацию – это лучшая гарантия качества и производительности».
Но прежде, чем говорить о построении эффективной системы управления персоналом, необходимо вспомнить историю развития кадровой политики - период советского времени. Был результат, плохой или хороший – можно обсуждать, но де-факто развитие происходило в различных отраслях промышленности, в том числе и в двигателестроении.
Естественно, чтобы не обманывать себя, главным в этой работе было обеспечение лояльности кадров и сохранение политической власти партии. Такая система не предполагала развития системы кадровых служб. Традиционные отделы кадров выполняли вспомогательную работу, часто техническую роль. Хотя работа с кадрами всегда была по статусу выше других функций. За эту работу отвечал секретарь парткома.
С очень быстрой динамикой развития рыночных отношений, акционерных обществ в России многие неудачи связаны с упущениями в управлении людьми.
Один из главных парадоксов в сегодняшней ситуации – нехватка специалистов по персоналу с необходимой компетентностью. Их просто не готовили.
В базах данных «Резерв» многих организаций есть экономисты, бухгалтера, юристы. Технологи и другие специалисты, а найти менеджера по персоналу стало проблемой. Образовалась пустая ниша в кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые службы многих организаций России – это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном укомплектованы не профессионалами. И любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.
Реалии современного времени предъявляют новые требования к базовому образованию, знаниям, умениям, деловым и личностным способностям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.