Курсовая работа: Качественные характеристики персонала в организации

- определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского работника;

- сформулировать основы кадровой политики в современных условиях;

- определить пути формирования квалифицированных работников.

Объект исследования – человек, его природные или полученные в процессе обучения и трудовой деятельности - трудовые характеристики.

?????? ????????????. ? ?????????? ????????? ?????? ?????? ???? ???????????? ??????????????, ?????? ? ????????????????? ? ????????????? ??????.??????? ?????????? ??????????? ?????????? ??? ?????????? ????? ??????????? ? ?????? ?? ??????? ??????????? ???????????????? ?????????? ? ?????????? ??????????????? ?????????? ????????????.

I. Человеческий фактор трудовой деятельности

1.1 Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия ??? ????, ??? ?? ??????, ??? ??????????????? ??? ????????????? ???????????????? ?????????, ????? ??????????? ??????????? ????????? ? ????? ??????? ???????. ???????? ???????? ? ????? ? ??????? ?????????, ? ????????? ?????? ??? ? ?????, ??????? ????. ??? ????????????? ??????????? ???, ??? ???? ????? ??? ???????????? ??? ????????. ???????? ?? ??, ??? ??? ??????? ???????? ????????? ????? ??????????????, ????? ???? ???? ???????????? ????????. ????? ???????, ?????? ???????? ???????? ??????????????? ?????????? ????????? ? ?????????????. ???????? ??????? ?? ??? ???????? ?????? "???????????? ??????", ???????????? ???????????? ????????? ?????????, ??????? ???????????? ??? ??????? ????? ? ???????? ???????? ????????? ????, ? ???????? ????? ? "?????", ??? ???????? ???????? ?????? ?????????? ? ?????? ????????????????? ??????????. ????? ????? ????????? ??????????? ??????? "???????????? ???????", "???????? ???????", "??????? ????", "?????????? ????????", "????????". ??? ???? ??????? "???????????? ???????" ????????? ???????????? ? ? ???????? ???????? ??????????? ??????? ???????? ????????, ? ? ???????? ??????. ???????????? ??????? ????????, ??? ??????????, ??????????, ???????? ??????????? ????????????? ???????, ? ????? ???? ?????????-????????????? ?????????, ??????????????? ???????????? ??????? ??????????? ???????????, ???????, ??????. ??????? ??? ???????? ????????? ???????????, ?? ??? ??????, ??????? ???????? ?????? ???????????? ???????, ??????? ???????????? ????? ???????????? ????????? ??????? ?????, ???????????? ?? ????? ???????????????? ? ???????????? ???????????? ? ???????? ????.[1] ??????? ???? ????? ???????? ?????????-????????????? ??????????. ??????? ???? ??????????????? ????????? ?? ?????????? ???????????? ? ???????????? ? ?????????. ?????????? ????????? ??????? ???? ???????? ??? ?????????????? ????? ????????, ??????????? ??? ????????????? ????????? ???????????????? ? ?????????????????? ???? ????????? ???? ????????? (???????, ????????, ???????????, ????????????). ??? ???? ??????? ????????? ???????????????? ????? ? ????????????????. ????? ???????????????? ???????????? ??????????? ????????? ? ?????, ?? ?????????? ??????????? ??????????. ???????????????? ???????????????? ? ??? ??????????? ????????? ? ??????????? ????? ? ???????????? ??????? ???????????????? ????????????, ??????? ???????????? ??????????? ??????????.[2] ????? ???????, ??????? ???? ???????????? ????? ??????????? ? ?????, ???????????? ?????????? ? ???????? ???????????? ????????, ???????????? ? ???????????????? ????????????. ???????????????? ?????? ??????? ???? ?????????? ????????????????, ?. ?. ????????? ????????, ? ????? ??????, ?????? ? ??????, ??????????? ???????? ????????? ?????? ????????????? ???????? ? ??????.????? ? ??? ?????????-????????????? ?????????, ??????????????? ???????????? ??????? ???????????, ???????, ??????. ? ??????? ?? ???????? ????????, ???????????? ??? ?????????????? ????????? ?????? (??? ???????, ??? ? ????????????? ??????????), ??????? "?????" ???????? ? ???? ?????????? (???????) ?????? ??????????, ?.?. ?????????????? ???????, ????????? ? ???????? ?????????? ? ?????????? ?????????????. ? ???? ?????? ??? ???????????? ?????????-????????????? ????????? "??????? ????", ??? ??????? ???????? ??????????? ? ?????, ???????????? ?????????? ? ???????????????? ???????????? ????????, ??????????? ??? ??? ???????????? ????????? ????.?????? ? ??? ????? ????? ????????? ?????????? ????????. ??????? ???? ? ??? ????? ??????????? ? ????????????????? ?????, ?? ?????????? ??????? ? ????????????? ???????????? ??? ???????? ????. ??? ??????? ?????? ???????? ??????? ????????????????? ??????????, ????????? ??????????????? ???????????????? ?????????? ? ?????????? ???????????? ????????, ????????? ???????? ??? ?????? ?????? ? ????????? ????? ????????????. ????? ???????????? ????? ? ??????, ? ???? ???????? ????????, ?????????? ??????? ???????????? ????????????, ????????????? ? ???????????? ????????????? ????????????????? ??????????, ??????? ? ???????????????? ? ?????????????????? ???????? ????????????? ????????????, ?. ?. ?????????? ??????.[3] ? ??????? ?? ?????? ???????? ???????? ????? ??????? ????????. ???????? ? ??? ???? ?????? ?????? ??????????, ???????????, ??????????? ??? ????? ????? ???????, ?????????????? ????? ?????? ?? ???????????????? ??? ???? ????????? (????????, ????????????? ????????). ????? ???????, ???????? ??????????????? ???????????? ??????? "?????" ? ??????????? ? ???????????? ?????????? ? ??? ??????? "????????" ?? ???????? ?????????????. ?????????? ???????? ?????????? ? ????????? ??????????, ?????????????? ?????????????????? ? ???????????????????? ?????. 1.2. Роль персонала в организации

Утверждение рыночных отношений сопровождалось созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

Управление людьми представляет собой компонент упраления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно подходить к вопросу о найме персонала. Одной из главных задач является выявление несоответствия между профессио­нальными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в дей­ствительности[4] .

В итоге, работы кадровых служб организация либо получает высококвалифицированный персонал, либо безынициативных, серых исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.[5]

Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.)

II . Формирование качественных характеристик рабочей силы

2.1 Классификации качественных характеристик работника

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).