Курсовая работа: Качественные характеристики персонала в организации

Нравственные характеристики

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[6]

2.2 Оценка качеств российского работника

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

По мнению ряда западных специалистов, главные черты нашего отечественного характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность.[7]

Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических норм; наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими работниками.

По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим в таблице основные положительные и отрицательные качества российского работника.

Таблица Качество российского работника[8]

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка – дурачок»	Воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники,	Неблагодарность за оказанную помощь, консультации, к учителям, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье на отдыхе. Несоблюдение норм выпивки
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям	Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, общении	Русский шовинизм – и национализм, пренебрежение к малым нациям
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
Коллективизм – это сознание принадлежности к определенной социальной группе	Индивидуализм – нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда	Барство – деление работ на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую
Трудолюбие – природное качество русских	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», возможность отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, семье	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов
Искаженное трудовое сознание (иждивенчество)	Активизированное антикризисное сознание
Наличие в психике элементов маниакально-дипрессивного синдрома	Навыки автономной психокоррекции
Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность	Склонность к риску
Зависимость от мнения окружающих	Стремление к комфортному морально – психологическому климату в организации
Пассивность, (нежелание действовать)	Умение полагаться только на себя

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.

2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

???????????? ??????? ? ??????????? ???????? ??????????????? ?????? ??????????, ??? ???????? ??????????????????? ??????????? ? ???????????????? ??????, ?????????? ? ???????????????? ???????????. ??????? ???????? ??????? ???? ??????????????? ?????? ? ?????????? ? ?????????????????? ???????????? ?????? ????????????. ??????-??????????? ???????? ? ??????????? ???????? ?????? ?? ??? ??????? ???????????????? ???, ?????????? ? ?????? ??????? ???????? ??? ??????? ???????????????? ???? ???????? ? ??? ???????????? ?????????, ????????? ???????????? ?????, ????? ?????????? ? ??????? ???????? ????????????, ????? ???????? ? ????????????.??? ????????? ????? ??????? ?????????????? ? ????????? ????????????? ????????????. ??? ????????????? ????????????? ????? ????????? ? ?????????????? ? ? ?? ?? ????? ????? ? ???????????? ?????????, ????????? ? ?????????? ????? ???????????? ? ?????. ?????????????? ? ?????????????? ???????, ?????????????????? ?????? ?????, ??????????? ? ????????????????? ??????? ?????? ?????????????? ?????????? ?????. ??? ??????? ???????? ? ?????????????????? ???????????? ??????????? ????? ??????? ??????? ? ??????????? ????????? ?????????? ??????? (??????, ????????, ??????????, ??????????? ???????????? ????? ? ?????????? ?? ?? ???????). ??? ??? ???????? ? ????????? ??????????????? - ????????????????? ??????? ??????????.[9] ?????? ??????????? ??????? ???????????? ? ?????????? ???????????????? ?????? ??????? ???????????? ??????? ???? ? ??????? ?????, ?????????? ????? ???????????? ??????? ? ???????? ??????????? ???????????? ????????????? ????? ???????. ????? ? ???????? ???????????? ???????????? ??? ?????? ?????????? ???????? ???????????????? ??????? ??????? ????, ???????????????? ???????????? ?????????, ????? ??? ???????????????? ? ????? ????????, ?????? ???????????? ? ???????????? ??????? ??????????. ? ???? ??????? ???? ?????????-???????????? ?????? ?????????? ???????? ????? ?? ????????? ??????? ?????????????? ?????????????? ??????? ????????. ? ????????????? ????? ?????? ?????????-??????????? ??????? ??????????? ? ??? ?????????, ??????? ??????????? ??? ???????? ? ????????? ????????????? ???????????? ? ???.??????? ???????????????? ?????????? ??????? ?? ????????????? ???? ??????? ? ???, ??? ???????, ?????????? ??????????? ??????? ??????, ?????? ? ???????, ???????????? ????? ??????? ?????????????????? ? ???????? ????? ??? ???????????? ????????????? ???????????? ????????.??? ????? ?????? ???????? ???????? ??????????? ??????????? ???????????? ???????????? ????????????? ???, ??? ??????? ??????????? ????????????????? ?????????? ?????? ? ????????? ???? ????????. ?????? ?????? ????????? ???????? ????????????? ????????? ? ????????????? ????? ???? ? ??????? ?????????? ?????? ??? ?????? ? ???????? ????????, ???????? ??????? ????? ???????????? ???????? ??? ????????? ????????????? ????????????. ? ????? ? ???? ?????????? ? ??? ??????? ?????????? ??????? ??????. ????????? ??????? ?????????? ?????? ?????????????? ??????????????? ????????????????? ??????? ???? ? ???????????? ? ????????????? ???????? ???????????? ? ??? ??????????? ???????????? ??????????, ?????? ???? ?????????? ?? ??, ????? ?????????????? ?? ??????? ????????? ? ??????? ???? ??? ???????? ????????????. ?????? ??????? ???????? ???????? ???? ???????????? ?????????? ? ? ?????????? ??????? ???????? ??? ???????????? ? ???????????? ?????????, ??? ? ???????????? ????????????.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТПпредъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.
III. Формирование современных работников для социальной сферы

3.1 Роль кадровой политики в современных условиях

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально – экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее важнейшей составляющей – кадровой политики выросло.

Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально – экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно – технические, технологические, социально – психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.

В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.[10]

По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.[11]

Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняетсяметодика оценки, появляются новые формы работы с персоналом. Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.

???? ??????? ???????????? ?????? ?????????????? ??????????? ? ???????????????? ?????? ?????? ?????????? ????????????? ?????????, ??? ??????? ? ????????????? ???????? ???????? ????????? ?????????? ?????????? ??? ????????? ??????? ???????????? ??????????? ????????? ??????????, ? ?????? ??????? ?????? ????????? ???????????:

· Существование государственной тарифной системе оплаты труда;

· Гарантированность абсолютных размеров основной части заработка;

· Устойчивость дифференциации доходов;

· Четкая зависимость доходов от профессионально-квалификационного статуса работника;

· Слабая связь доходов с трудовым вкладом и конечными результатами;

· Механизм профессионально-квалификационного роста в рамках одной либо смежных профессий на основе преимущественного учета стажа и опыта;

· Государственная система общего и специального образования;

· Практически абсолютные гарантии занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.

Утрата в значительной степени этих особенностей свидетельствуют о радикальной смене подходов к пониманию и оценке квалификации персонала, являющейся формализованным выражениям уровня профессионализма работников. Эта оценка должна обеспечивать решение следующих задач: