Зм'якшити проблему скорочення штатів допомагає стратегічне планування штатів, тобто проведення відповідної політики залучення підготовки, ротації кваліфікованих кадрів. Стратегічне планування в цьому випадку передбачає проведення компенсаційних заходів відповідно до резерву часу, що дозволяє уникати більш твердих заходів для скорочення штатів.

Звільнення з організації, в наслідок виходу на пенсію, характеризується відмінностями. Воно може бути заздалегідь запрогнозовано з достатньою точністю за часом. Ця подія зв'язана з істотними змінами особистого життя. Відносини організації до літніх співробітників є мірилом рівня культури управління і цивілізованості економічної системи.

ВИСНОВОК

Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки, кадрове планування використовує кожна організація, деякі з них - не усвідомлюють цього.

Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації. Успіх кадрового планування залежить від того, наскільки тісно цей процес зв'язаний з базисним плануванням.

Процес кадрового планування складається з чотирьох кроків:

1) визначення впливу організаційних цілей на конкретні підрозділи організації;

2) визначення числа, необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу;

3) визначення додаткової потреби в персоналі з урахуванням наявних кадрів;

4) розробка конкретного плану дій.

При кадровому плануванні може використовуватися велика мережа інструментальних засобів. Це - кваліфіковані аркуші, послідовне планування, діаграма заміни і т.д.

За аналогією з базисним процесом планування можна виділити наступні тимчасові рамки кадрового планування:

- короткострокове (0-2 року);

- середньострокове (2-5 років);

- довгострокове (більш 5 років).

У процесі кадрового планування можуть виникати різні труднощі, але є ряд "камней преткновения", зневага увагою до яких, може привести до фатальних наслідків.

Список літератури

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:пер. с англ. – М.:Дело, 1996.-704с.

2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.:Дело, - 1997.- 193с.

3. Основы управления персоналом /под ред. Генкина Б.М./ - М.:, 1996.- 238с.

4. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента:Учебник. – К.: МАУП, 1999. – 288с.

5. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991.

[1] Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27

[2] Там же, p. 27

[3] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193

[4] Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153

[5] Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207

[6] Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238