Курсовая работа: Модель системы стимулирования на предприятии

Исходя из существующего российского и зарубежного опыта стимулирования наемных работников, мы предлагаем собственный вариант организации стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности, основанный на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. В этой связи нами был использован весь положительный опыт в области стимулирования наемных работников.

В основе любой системы оплаты наемных работников должен лежать принцип безусловного соблюдения норм трудового законодательства. Это значит, что работники должны получать заработную плату не ниже установленного на государственном уровне минимума, а также все положенные по закону доплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия труда и т.д.

Мы предлагаем модель системы стимулирования наемных работников на предприятии. Эта модель рассчитана на весь круг работников предприятия от неквалифицированных рабочих до высшего руководства. Модель состоит из нескольких этапов по организации системы стимулирования и ввода ее в действие. Основными этапами разработанной нами модели являются:

Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

Заключение коллективного договора между предпринимателем и наемными работниками, в котором определяются все аспекты стимулирования наемных работников и предоставляемых им социальных льгот.

Распределение персонала предприятия по группам оплаты труда.

Внедрение механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

Внедрение программы гибких социальных льгот.

Остановимся на этих этапах подробнее.

1-й этап. На первом этапе разрабатываются конкретные меры материального и нематериального стимулирования наемных работников. Они включают определение тарифных ставок для различных категорий персонала, доплат и надбавок, определение порядка начисления и размеров коллективных премий и выплат из прибыли. Определяются методы нематериального стимулирования и гуманитарные стимулы к труду. Подробнее на предлагаемых методах стимулирования работников мы остановились в гл.2.

2-й этап. На втором этапе заключается коллективный договор между администрацией предприятия и профсоюзом. В современной экономике коллективный договор играет ключевую роль в достижении согласия между наемными работниками и администрацией, что в значительной мере снижает риск возникновения забастовок. Связано это с тем, что коллективный договор закрепляет все положения, связанные с оплатой наемных работников и представляемых им льгот.

Обычно в коллективном договоре закрепляются:

размер минимальной тарифной ставки;

тарифные коэффициенты для всех категорий наемных работников;

порядок компенсации заработной платы в условиях инфляции;

формы участия наемных работников в доходах предприятия;

формы и размеры социальных льгот и порядок их предоставления.

С помощью коллективного договора система стимулирования становится ясной и понятной наемным работникам предприятия, что повышает эффективность применяемых на предприятии методов стимулирования.

3-й этап. На третьем этапе происходит распределение по группам оплаты конкретных работников предприятия. На этом этапе система оплаты наемных работников конкретизируется и принимает законченный вид.

Основой оплаты работника является тарифная ставка. Поэтому, говоря о различных современных системах участия в прибылях и коллективных премиях, нельзя забывать и про тарифную ставку предприятия. Старая тарифная система устарела, так как она не учитывала во многом цену той или иной профессии на рынке труда, не учитывала и различия в условиях предпринимательства в деятельности различных предприятий. Так, если на одном предприятии рабочие места по какой-то профессии являются наиболее значимыми и определяющими всю деятельность предприятия, то на другом они являются вспомогательными и не могут быть приравнены к первым. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к особенностям и приоритетам деятельности этого предприятия, к имеющейся у него производственно-технической и организационной структуре.

Так, Е. Елизаров и А. Литвин предлагают определять тарифную ставку как совокупность трех показателей:

ТС = К + О + Н,

где ТС - тарифная ставка; К - квалификация; О - ответственность; Н - напряженность труда.

Нам кажется, что необходимо основной тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, а уже в пределах одного уровня образования провести градацию тарифных ставок по другим критериям.

На наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате работников. Работник с высшим образованием, специалист может получать не больше, а то и меньше, чем работник, не нуждающийся для выполнения своих профессиональных обязанностей в высшем образовании. Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь зависит об образования. Так, работникам, не имеющим профессионального образования, не может быть присвоен разряд выше 4-го, далее от уровня профессиональных знаний и срока обучения зависит присвоение более высоких разрядов. Так, молодой работник, окончивший высшее учебное заведение и устраивающийся на работу, не может получить разряд ниже 11-го. Причем работники, имеющие университетское образование вообще оплачиваются по бестарифной системе наравне с высшим руководством по специальной классификации.

Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие, более детализированные.

Поэтому мы предлагаем собственный метода построения тарифной системы и определения тарифных ставок. Принципами этого метода являются: определение минимальных и предельных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования; определение критериев для распределения работников по разрядам внутри одной образовательной группы; определение соотношений между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов; определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом, мы предлагаем три модели определения тарифных разрядов рабочих, служащих, специалистов и менеджеров.

Модель определения тарифной ставки для рабочих:

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--