Курсовая работа: Наем и отбор персонала

а) совпадение конкретных характеристик, отраженных в различ­ных документах;

б) реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

в) склонность кандидата к регулярной смене места работы, темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа. Как правило, работодатели предпочитают в первую очередь полу­чить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службой организации.

Этапы отбора	Методыотбора
Заочный отбор	Резюме		Анкета	Наличие копии трудовой книжки	Наличие копий документов, подтвержда­ющих ква­лификацию		Авто­биография
Отказ или найм
Очный отбор
	Тестиро­вание		Деловая игра	Проверка рекомен­даций	Медицин­ский осмотр	Собесе­дование
	лич­ност­ное	про-фес-сио-наль-ное	пред-вар и-тель-ное		окон-на­тель­ное

Рис. 1.1 Схема отбора персонала

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью очного отбо­ра. Очередность применения того или иного метода очного отбора зави­сит от специфики должности, на которую претендует кандидат (например, если организация отбирает торговый персонал для работы с продуктами питания, то медосмотр будет одним из главных методов отбора).

Рассмотрим подробнее такие методы отбора персонала, как тестирование и собеседование.

Тестирование — это вид управленческой деятельности, позволя­ющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, вклю­чая и нераскрытый потенциал.

Тест (от англ. test — проверка) — метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессио­нальных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессио­нальные и личностные.

Тестирование изначально относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча работодателя или его представителя и канди­дата хотя и имеет место, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора с помощью тестов определяют не факты и впечат­ления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков.

Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэто­му в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только при его трактовке высококлассными специалистами (когда применя­ются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты).

Тесты, направленные на анализ знаний и достижений, показыва­ют, насколько кандидат владеет навыками, специальными знаниями, которые необходимы для данного рабочего места. К таким тестам мож­но отнести TOEFL (измеряющий уровень владения английским язы­ком), тест CFAдлябухгалтеров и финансистов, используемый для их профессиональной сертификации, тесты фирмы Microsoft и т.д.

Собеседование по отбору персонала представляет собой процесс обмена информацией между работо­дателем и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе кото­рого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме работ­ника на работу.

Существует несколько видов собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседова­ние работника, от должности, на которую претендует кандидат.

Собеседования можно классифицировать по следующим призна­кам:

а) по месту в процессе отбора персонала:

1) предварительное,

2) окончательное;

б) по числу участников:

1) один представитель организации и один кандидат («один на один»),

2) один представитель организации и несколько кандидатов,

3) несколько представителей организации и один кандидат,

4) несколько представителей организации и несколько канди­датов;

в) в зависимости от рассматриваемых вопросов:

1) биографическое,

2) ситуационное;

г) в зависимости от структурированности собеседования:

1) неструктурированное (в виде беседы),