Курсовая работа: Наем и отбор персонала

3) жесткое (в виде «допроса»).

Любое собеседование состоит из нескольких стадий: предваритель­ная подготовка, создание атмосферы доверия, основная часть по обме­ну информацией, завершение, оценка.

Предварительнаяподготовкаимеет исключительное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе работник организации, собирающийся проводить собеседование, должен детально изучить досье кандидата, в которое входят представленные им документы. В случае заключительного интервью — результаты тестирования, деловой игры, справку о состоянии здоровья, рекомен­дации, т.е. все данные, которыми располагает организация. Затем необ­ходимо определить шкалу оценок. Большинство современных орга­низаций имеют для этого стандартные формы. Предварительная подготовка собеседования заканчивается подготовкой вопросов, кото­рые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

В начале собеседования крайне важ­но снять естественную для данного момента напряженность, дать воз­можность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества, свои способности, позволить человеку «раскрыться» и проявить себя. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: «Легко ли вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основ­ной части интервью, однако важно помнить о необходимости сохра­нять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всего собеседования. Достигается это за счет поощрительных реплик работника, одобрительных кивков, улыбки.

Основнаячастьсобеседования представляет собой обмен инфор­мацией между его участниками. Представителя организации должна интересовать та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен контролировать его ход и высту­пать в роли «ведущего», соблюдая правило 70:30, т.е. 70% времени слу­шать, а 30% — говорить. В то же время не следует подавлять инициа­тиву кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. В конце интервью необходимо поблагодарить кан­дидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидатадолжна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стира­ется и проводивший собеседование работник может упустить важные детали. Известно, что через 15 минут после собеседования 50% инфор­мации о кандидате не сохраняется в памяти проводившего собеседо­вание работника, поэтому результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.

Наем персонала можно понимать вшироком и узком смысле слова.

Наем персонала в широком смысле - этовид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место ворганизацию.

Наем персонала в узком смысле - это вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

Наем персонала предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным. Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником.

Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права:

- на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

- на дивиденды;

- на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии в соответствии с разделом VIII Трудового кодекса РФ, который может включать следующие разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- права и обязанности работодателя и работников;

- рабочее время и время отдыха;

- поощрения за успехи в работе;

-дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.

Основной задачей найма персонала является удовлетворение потребностей фирмы в новых сотрудниках.

При найме персонала организация прежде всего должна ответить на следующие вопросы:

а) скольких работников и какой квалификации организации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;

б) какие источники, пути и методы отбора персоналаиспользовать;

в) сколько времени необходимо потратить на процесс найма персонала;