Курсовая работа: Основные направления кадровой политики на предприятии на примере УЖДТ г. Красноярска

Внутренние факторы:

а) цели фирмы;

б) критерии распределения ресурсов;

в) отношение к финансовому риску;

г) уровень и степень концентрации усилий в области НИОКР;

д) стратегии отдельных функциональных сфер (маркетинг, производство, кадры, финансы).

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Фактор формирования кадровой политики можно выразить графически:

Внешние факторы

Внутренние факторы

Состояние организации

Цели и миссия

Структура и квалификация

Позиция высшего руководства

Технология управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций: найм, отбор, прием персонала, оценка, аттестация, профориентация, адаптация, организация труда, управление конфликтами, обучение, повышение квалификации, управление деловой карьерой, высвобождение персонала. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Каждой общей стратегии фирмы соответствует целый набор кадровых стратегий и они в окончательном виде зависят от ситуации в которой находится организация.

Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формировании организации, ее интенсивный рост, стабилизацию и спад. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант «возрождения». Это мы можем увидеть на графике:

Стадии жизни организации

3

1 2 4

Время

Циклы развития организации

1 – формирование организации; 2 – интенсивный рост;

3 – стабилизация; 4 – кризис.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития

Стадия	Тип стратегии	Стратегии		Особенности персонала
1	2	3		4
Формирование организации	Предпринимательская, т.е. привлечение внимание к товару	Принимаются проекты с высокой степенью риска и минимальным количеством действий. В процессе внимания – быстрое осуществление ближайших мер.		Работники – новаторы, инициативные, готовые рисковать, не бояться ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников
Интенсивный рост	Динамический рост. Рост объемов и качества услуг, числа структур.	Степень риска – меньшая. Сопоставление текущих целей и создание фундамента будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур.		Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала.
Стабилизация	Прибыльность поддерживание равновесия	Сохранение существующего уровня прибыльности, минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая структура. Созданы и действуют различного рода правила (процедуры)		Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска
Спад – прекращение нерентабельного, затратного производства.	Ликвидация части производства. Продажа с max. выгодой, как финансовой, так и психологической.	Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работников.	Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.
Возрождение.	Предпринимательская / ликвидация – снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности.	Основное – спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.	Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда.

Укрупнено можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, контроля и давления на человека сверху.

Второй – культура, т.е. вырабатываемая организацией система ценностей, социальных норм, установок поведения.

Третий – рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателем.

1) Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.

Директор
Главный инженер				Заместитель по экономически вопросам			Заместитель по кадрам
Отдел охраны труда				Отдел кадров

2) Схема структуры системы управления персоналом в организации.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

В зависимости от того как организована служба управления персоналом на предприятии будет осуществляться все кадровые работы.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Типы стратегии организации	Уровень планирования
	Долгосрочной (стратегической)	Среднесрочной (управленческий)	Краткосрочной (оперативной)
1. Стадия формирования	Привлечение молодых, перспективных профессионалов. Информирование о фирме, формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных людей и проектов, создание банков кандидатов на работу, проведение конкурсов, гранты. Установление контактов с кадровыми агентствами.	Отбор менеджеров и специалистов под проекты.
2. Интенсивный рост	Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о реализации венчурных проектов.	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленце, планирование трудовых ресурсов.	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах. Набор персонала под конкретные виды работ, адаптация.
3. Стабилизация	Разработка новых форм организации труда под новые технологии.	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязание с получением прибыли. Анализ и рационализация рабочих мест.	Реализация программ оценки и стимулирования труда. Набор эффективных менеджеров.
4. Ликвидация	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.	Оценка персонала с целью сокращения. Профессиональная ориентация, обучение и трудоустройство. Частичная занятость. Социальная помощь, в первую очередь психологическая.
Закрытая кадровая политика
1. Стадия формирования	Создание собственных институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.	Привлечение друзей, родственников, знакомых.
2. Интенсивный рост.	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (Япония).	Внутрифирменная программа обучения с учетом личных потребностей. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование собственных ресурсов (совмещение).
3. Стабилизация	Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ.	Поиск рациональных методов для перемещения персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
4. Ликвидация	Не рассматривается.	Программы переподготовки. Программы частичной занятости по основным направлениям с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме.	Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов, преодоление кризиса.

Глава 2 Общая характеристика персонала УЖДТ

2.1 Описание положения структурного подразделения

Управление железнодорожного транспорта является структурным подразделением ОАО УС – 604 с момента строительства города Красноярска – 45.

Целью деятельности организации является удовлетворение потребностей в грузовых перевозках предприятий города Зеленогорска при обеспечении безопасности движения и сохранности грузов, эффективное использование технических средств соблюдение требований охраны окружающей природной среды.

Развернутая длина подъездного пути составляет 144,9 км, уложено 229 стрелочных переводов, 36 оборудованы электрической сигнализацией. На подъездном пути размещается 6 станций: Партизанская, Овражная, Искра, Карьерная, Зеленая, Речная.

УЖДТ не имея самостоятельного расчетного счета, являются арендаторами большей части своих основных фондов. Только 13 процентов основных фондов принадлежит ОАО УС – 604, а остальные 87 процентов распределены между еще тремя собственниками: ГРЭС – «, Электрохимзавод и АО «Сибволокно»(51, 34 и 2 процента соответственно).причем самая важная часть, без которой подвижной состав никому не нужен – подъездные пути, - принадлежат ПО ЭХЗ.

Парк вагонов, хотя и в малых количествах, но все-таки обновляется на средства ГРЭС-2, то локомотивы, обращающиеся на подъездном пути 70-х годах выпуска и по десять лет и более не видели капитального ремонта. Средства на закупку запасных частей не выделяются. И это дает свои результаты: один за другим локомотивы выбывают из строя с неисправностями, устранить которые в условиях локомотивного депо УЖДТ просто невозможно. И, практически каждую смену встают из-за этого на перегонах поезда, срывая графики грузоперевозок. Аналогичная ситуация и в путевом хозяйстве. Шпала, рельсы, стрелочные переводы давно работают за пределами срока службы и требуют немедленной замены. Так, практически на всех перегонах, происходят постоянные разрывы рельсовых нитей, рельсы раскалываются на куски. Устаревшие средства связи, постоянно выходят из строя – а это все безопасность движения, жизни сотен людей.

В рабочих помещениях, на станциях, стрелочных постах, вспомогательных сооружениях не было ремонта и не менялась мебель уже более 15 лет.

Так, помещение станции «Зеленая», вынуждены были обвязать тросами, только бы оно не развалилось. Естественно, в таких условиях, в помещениях летом невыносимо жарко и влажно, зимой же на полу и на стенах не сходит лед.