Курсовая работа: Планирование человеческих ресурсов как функция службы управления персоналом

в) организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;

г) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

д) содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

е) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя:

· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

· анализ системы рабочих мест организации;

· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:

а) получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

б) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

в) быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:

· трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

· двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1).

Рисунок 1 — Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

1.2 Классификация кадровых планов

В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:

· планы потребностей в персонале;

· планы набора человеческих ресурсов;

· планы использования и сокращения персонала;

· планы обучения персонала;

· планы сохранения кадрового состава;

· планы расходов на содержание персонала;

· планы производительности.

Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.

Планы потребностей в персонале включают:

· оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;