Курсовая работа: Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала

Поэтому необходимо следить справляются ли работники со своими должностными обязанностями или существует потребность в персонале.

1.3. Сущность процесса отбора персонала

Основной момент в процессе отбора персонала - это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее правильно соответствует будущей должности.

В процессе отбора могут использоваться как простые, так и сложные методы (одно интервью или несколько, тестирование кандидатов, изучение письменных источников информации и т.д.).

Методы отбора становятся достоверными и более эффективными в том случае, если они максимально приближены к должностным и квалификационным требованиям, выраженным в должностных инструкциях.

Процесс отбора персонала образует две группы кандидатов: кандидаты, не соответствующие предъявленным требованиям работодателя и кандидаты, принятые на работу.

Надо заметить, что среди кандидатов, не соответствующих требованиям организации, могут оказаться люди, обладающие более высокой квалификацией для заявленной должности.

На разных этапах последовательности приема на работу кандидаты могут добровольно отказаться от дальнейшего участия в процессе отбора. Чем больше они узнают об организации и ее политике, о руководителях, с которыми им придется работать, об уровне заработной платы, о различных льготах и вознаграждениях, непосредственно о своей будущей работе, кандидаты могут изменить свое решение и добровольно выйти из процесса.

Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в организации, знакомятся с политикой организации, со своей работой, с будущим начальством и коллегами. Во многих организациях новые сотрудники поначалу занимаются несколько другой работой и одновременно проходят тренинг на рабочем месте. Некоторые новые сотрудники участвуют в развивающих программах, которые включают тренинги, оценку и анализ работы.

Последним этапом в процессе принятия на работу является испытательный срок. В зависимости от политики управления и уровня работы, испытательный срок может длиться от 30 дней и до года. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации.

Испытательный срок сотрудников рассматривается, как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок.

1.4. Основные принципы отбора персонала

В недавнем прошлом считалось, что отбор кандидатов состоит в том, что организация выбирает из кандидатов тех, кто лучше всего соответствует ее требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты делают свой выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться за бланком заявления, прийти ли на собеседование и принять ли предложенную работу.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Задача оптимального отбора наиболее подходящих претендентов может решаться при систематическом подходе к ней и понимании, что здесь нужен рациональный процесс принятия решений. Другими словами, предпочтение должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не интуиции.

Лучшим методом является систематическое исключение из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока в итоге в нем не останутся наилучшие. Такую процедуру называют предварительным отбором персонала в случае, когда имеется большое количество претендентов. Может оказаться полезным в этом случае концентрировать внимание, скажем, на двух основных требованиях, предъявляемых к персоналу (например, опыт конкретной работы и профессиональная квалификация), и сразу же исключать из списка тех кандидатов, которые менее всего соответствуют этим требованием. Главное, чтобы в результате отбора остались лучшие из претендентов.

Можно выделить три подготовительные стадии отбора персонала на предприятиях.

1.4.1. Анализ содержания работы

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

- сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

- работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

1.4.2. Подготовка должностной инструкции

На основе полученной информации создаетсядолжностная инструкция , которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.

Должностная инструкция:

- регламентирует общие требования со стороны организации к конкретной должности;

- конкретизирует индивидуальный контракт работника в отношении его должностных функций, прав, ответственности.

Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы .

1.4.3. Подготовка профессиограммы

Информация о профессии обобщается в профессиограмме , в которой указываются:

- особенности данной профессиональной деятельности;

- основные действия, операции, их последовательность;

- необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения;