Курсовая работа: Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала

Знания и навыки:

- Восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;

- Способность к общению с людьми;

- Способность быть хорошим слушателем;

- Способность к планированию.

Опыт:

- Успех на работе на предыдущих должностях, связанных с продажами;

- Наличие высшего образования.

Личные качества:

- Мотивация торговой деятельности, стремление к получению конечного результата;

- Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности);

- Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость;

- Независимость;

- Организованность;

- Честность, искренность;

- Уверенность в себе, энтузиазм;

- Целеустремленность;

- Организаторские способности;

- Аккуратность;

- Оптимизм;

- Творческие и рационализаторские способности;

- Упорство в достижении цели;

- Надежность.[1]

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

2.6. Требования к критериям отбора.

Надежность метода отбора персонала характеризует свободу метода от погрешностей, определяемую как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора, которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования.

Надежность на практике устанавливается тремя методами: методом с применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

Во всех случаях степень схожести результатов показывает уровень надежности метода отбора.

Другой характеристикой является валидность процедур отбора и критериев отбора, понимаемая как степень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, т.к. метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата.

Типы валидности методов отбора подразделяются на валидность по сути работы, по соответствию некоторым конкретным критериям и по соответствию характеру будущей работы.