Курсовая работа: Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта"

3) за работу с меньшей численностью работников;

4) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

5) за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

6) за обслуживание вычислительной техники и др.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Существуют различные виды премирования, в том числе:

1) текущее премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.) Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.

3) специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

3) усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.

Таким образом, персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на две группы:

1) промышленно-производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих (вспомогательного и основного производства) и служащих (профессионалы, специалисты, руководители);

2) непромышленный персонал.

Также существует классификация работников по квалифицированному уровню на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота, коэффициент постоянства кадров.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ СЕВАСТОПОЛЬСКОЙ ДИРЕКЦИИ УГППС «УКРПОЧТА»

2.1 Общая характеристика СД УГППС «Укрпочта»

Открытое акционерное общество (ОАО) «Укртелеком» и Севастопольская Дирекция Украинского государственного предприятия почтовой связи (СД УГППС) «Укрпочта» имеют самую разветвленную сеть предприятий на рынке связи Украины. Согласно с Постановлением Кабинета Министров Украины от 04.01.1998 г. № 1 «О программе реструктуризации объединений «Укртелеком» и «Укрпочта», приказа Государственного Комитета связи Украины от 15.06.98 г. № 93 «О реорганизации объединения почтовой связи «Укрпочта», приказа Украинского объединения почтовой связи «Укрпочта» от 24.06.98 г. № 202 «О реорганизации государственных предприятий почтовой связи» и приказа Севастопольского государственного предприятия почтовой связи «Севастопольпочта» от 30.12.98 г. № 342 со 2 января 1999 г., создана СД УГППС «Укрпочта» и действует на правах филиала главного Предприятия. 24 декабря 1998 г. СД УГПСС «Укрпочта» была включена в единый государственный реестр. 29 декабря 1998 г. зарегистрирована в налоговой инспекции Ленинского района г. Севастополя.

СД УГПСС «Укрпочта» не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в пределах полномочий, предоставленных ему УГПСС «Укрпочта» в порядке передоверия и закрепленных Положением о СД УГППС «Укрпочта».

Целью СД УГПСС «Укрпочта» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово-хозяйственной деятельности, повышение репутации дирекции.

Главными задачами Городской дирекции являются:

1) своевременное качественное и полное удовлетворение потребностей населения в услугах почтовой связи;

2) выполнение финансово-экономических показателей утвержденных предприятием «Укрпочта»;

3) обеспечение эффективного развития почтовой связи на территории деятельности дирекции;