Научная работа: Изучение зависимости мотивации от различных формальных факторов на примере конкретной фирмы

Обоснование выбора темы исследования

Для нас, будущих менеджеров и управленцев компаний, проведение исследования на серьезном предприятии – задание интересное и, несомненно, полезное. Выдается уникальный шанс вживую увидеть, как на самом деле происходят, например, управление персоналом, внутрикорпоративные коммуникации, формирование отношений между начальником и подчиненными и т.д. Многие темы показались нам интересными для исследования, к тому же и руководитель, и сотрудники фирмы «Арт-Авто» (автомобильного сервиза, где мы собираемся проводить наши наблюдения) с удовольствием согласились оказать помощь в любом вопросе. Однако наибольшее внимание хотелось бы сконцентрировать на актуальной в наши дни теме мотивации персонала, очень важном понятии в подходе к организационному поведению.

Каждый успешный руководитель знает, что при управлении человеческими ресурсами необходимо учитывать множество деталей для получения максимального конечного результата. Для определения политики трудовой мотивации нужно хорошо знать людей, работающих на предприятии, их желания, стремления, цели, которые отнюдь не одинаковы в зависимости от пола, возраста, семейного положения и т.д.

Фирма «Арт-Авто», где мы собираемся проводить наши исследования, достаточно молодая, и масштаб ее деятельности сравнительно небольшой. Мы предположили, что предприятие пока не может похвастаться самым современным оборудованием и высококвалифицированными работниками, и в действительности это подтвердилось. Помимо опытных специалистов на фирме работают и совсем молодые, еще не получившие высшего образования люди. Именно это и вызвало у нас интерес провести исследование по теме «Изучение зависимости мотивации от различных формальных факторов на примере конкретной фирмы», дабы проследить, как происходит кадровое планирование, а особенно как определяется политика мотивации персонала на данном предприятии. Вместе с этим мы также решили проследить, как действия руководителя сказываются на отдельных сотрудниках и на работе фирмы в целом, и, возможно, проанализировав существующие проблемы, дать определенные рекомендации управляющему.

Итак, наша цель на данном предприятии – изучить мотивационную политику в зависимости от различных формальных факторов (уровня образования, возраста и т.д.).

Значит, первой нашей задачей является исследование кадрового состава фирмы, а также корпоративной культуры организации. Нам важно узнать, какие люди работают на предприятии (распределяя их в первую очередь по возрасту, полу, а также уровню образования), какие цели они преследуют в процессе своей трудовой деятельности. Кроме того, немаловажно увидеть, какая атмосфера царит в трудовом коллективе фирмы «Арт-Авто», как строятся внутрикорпоративные коммуникации, возможно, уследить существование неформальных образований и их духовных лидеров, а главное – проследить, насколько сильно руководство влияет на отношения в коллективе. Это также сказывается на эффективности мотивации и, в конечном счете, на успехе самой компании.

Далее нам следует изучить отношения, существующие между руководителем и рабочим коллективом. Это, мы считаем, также немаловажно при определении проблем, связанных с эффективностью трудовой мотивации. В связи с этим нам нужно исследовать кадровую политику руководителя, этику отношений «начальник-подчиненный», существующие трудности при коммуникации управляющего и персонала компании в зависимости опять же от различных формальных факторов.

Теперь самая главная задача – исследование политики мотивирования персонала. Как руководитель, в зависимости от, например, возраста подчиненного, старается вызвать у него интерес к выполняемой работе, как поощряет за профессиональные достижения, какие методы наказаний применяет в случае невыполнения задания или несоблюдения правил, принятых на предприятии? Существует ли какая-либо особая форма награждения для отличившихся работников (например, предоставление отдыха в санатории, ценные призы)? Достойные ли условия работы созданы на фирме, соблюдены ли правила безопасности? Как происходит продвижение по карьерной лестнице? А есть ли у работников предприятия какие-нибудь особые привилегии и возможности? И, наконец, какие плоды приносит деятельность руководителя в плане мотивации персонала – насколько трудящиеся удовлетворены действиями начальника, своей работой?

Итак, наши задачи:

- анализ кадрового состава фирмы;

- изучение отношений в рабочем коллективе;

- наблюдение существующих неформальных групп;

- исследование отношений «начальник-подчиненный»;

- изучение политики мотивирования персонала;

- рассмотрение результатов деятельности руководителя в плане мотивации трудящихся

В ходе нашего исследования мы намерены получить ответы на все вышеуказанные вопросы, достичь все поставленные цели, изучить все необходимые аспекты. Нам важно посмотреть на все как со стороны руководителя, так и персонала, а также сформировать свое как можно более объективное мнение о текущей ситуации на фирме «Арт-Авто», проанализировать существующие проблемы, связанные с эффективностью мотивации, и, по возможности, дать некоторые советы и рекомендации управляющему предприятием.

Первый источник, который мы бы хотели использовать в ходе нашего исследования, – это учебник Фреда Лютенса «Организационное поведение». Из него мы уже почерпнули основные знания по многим нашим вопросам, например, оказалась полезной тема «Развитие личности и социализация», где рассматриваются стадии развития человека, его карьеры, а также – зависимость между удовлетворенностью трудом и возрастом, что очень важно для нашей работы.

Безусловно главной темой, которую мы изучили на основе данного учебника, является мотивация. Из двух глав, посвященных этому вопросу, мы почерпнули знания об основных мотивах человека, потребностях, а также рассмотрели некоторые теории, относящиеся к этой теме. В дальнейшем эта информация поможет нам при анализе явлений, замеченных в ходе исследования.

Конечно, информативной оказалась глава, посвященная неформальным и формальным рабочим группам, так как одной из наших задач является вычисление в коллективе наличия таковых. Кроме того, полезной мы нашли информацию, представленную в учебнике, о коммуникациях и межличностных процессах.

Но сейчас хотелось бы еще раз вернуться и более подробно расписать теории мотивации персонала, указанные в этой книге, которыми мы собираемся пользоваться в ходе нашего исследования.

Мы считаем, что очень полезной для нас является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Перед нами стоит важная задача – изучить политику мотивации персонала на фирме «Арт-Авто». Пользуясь данной теорией, мы сможем расписать присутствующие на предприятии гигиенические факторы и мотиваторы, которые использует руководитель, и в дальнейшем нам будет удобней анализировать полученные результаты.

Также мы собирались использовать процессуальную теорию Портера-Лоулера, так как в своей модели авторы рассматривают три важные переменные – мотивацию, удовлетворенность и исполнительность, представляя сложные взаимосвязи между ними. То есть если теория Герцберга поможет нам разделить мотиваторы и, например, существующие условия работы, то работа Портера и Лоулера будет полезной для нас при анализе уже полученных результатов.

Этот учебник, конечно, не единственный источник, откуда мы черпаем знания для успешного выполнения нашей работы. Модель Портера-Лоулера является достаточно сложной для восприятия (сравнить ее, например, с содержательными теориями Маслоу или Альдерфера), поэтому мы решили обратиться к электронным ресурсам за дополнительной информацией по этому поводу. В определении сложных понятий и процессов мы прибегли к помощи наиболее популярной электронной энциклопедии Википедии (http://ru.wikipedia.org/wiki/). Кроме этого, мы также используем он-лайн словарь-справочник «Управление персоналом» (http://psyfactor.org/personal0.htm) и глоссарии к некоторым прочитанным книгам.

Тема мотивации является достаточно сложной и многогранной, и использование всего нескольких источников недостаточно. Заинтересовала нас совершенно новая книга «Не мешайте мне работать!» Станислава Давыдова^[2] . Привлекла она нас тем, что написал ее человек, абсолютно компетентный в сфере менеджмента и многих других связанных областях. Информация представлена в достаточно доступной и интересной форме. По большей части книга состоит из примеров из реальной жизни автора, причем Станислав описывает ситуации как того времени, когда он был лишь подчиненным, так и когда он сам управлял рабочим коллективом. Полезными оказались для нас главы, посвященные самомотивации и непосредственно самой мотивации. И еще немаловажный факт – в конце книги автор приводит пример, как можно оценить эффективность мотивационной политики на предприятии. Тут же указана анкета с вопросами на соответствующую тему, которая предлагается сотрудникам для заполнения, а затем результаты анализируются и легко вычисляются существующие проблемы. Возможно, нам пригодится не только материал из данной книги, но и вопросы на определение эффективности мотивации при проведении анкетирования на фирме «Арт-Авто».

Также полезной и интересной оказалась работа Тахира Юсуповича Базарова «Управление персоналом». В ней мы нашли информацию по некоторым важным для нас вопросам, например, автор подробно расписал темы «Кадровый менеджмент», «Методы управления персоналом», изучение которых поможет нам в дальнейшем при анализе кадрового состава и этики отношений «начальник-подчиненный». Кроме того, в конце книги приведен обширный словарь терминов и понятий, который мы используем и будем использовать в ходе нашего исследования.

Как уже упоминалось, одной из наших задач является наблюдение и анализ существующих на предприятии формальных и неформальных групп. В этом вопросе мы решили опираться не только на учебник «Организационное поведение», но и на книгу «Социальная психология» под редакцией Алексея Леонидовича Журавлева. Коллектив авторов рассматривает множество тем, связанных с изучением межличностных отношений и социального поведения человека в организационных структурах. Материал строится от меньшего к большему-то есть, в начале представлена информация по психологии отдельной личности, а затем проблемы больших социальных групп. Кроме подробного рассмотрения формальных и неформальных образований на предприятии, в книге также описываются поведенческие мотивы лидерства в подобных группах. То есть, с помощью знаний, полученных из этого издания, мы можем решить сразу три задачи – изучить кадровый состав фирмы «Арт-Авто», провести наблюдение за существующими формальными и неформальными образованиями и их духовными лидерами, и в некоторой степени проанализировать отношения «начальник-подчиненный».

Возвращаясь снова к вопросу об управлении персоналом и восходящим и нисходящим коммуникациям, хотелось бы также упомянуть несколько полезных, как мы считаем, источников. Здесь нам в основном помогли электронные ресурсы (не считая, конечно, нашего учебника по «Организационному поведению»), как например сайт, посвященный менеджменту, http://menedjeru.ru/index.html. Здесь рассматриваются многие вопросы, причем присутствует информация по всем нужным нам, в соответствии с нашей работой, темам, однако отсюда мы главным образом узнали о концепциях лидерства в ранние годы и в настоящее время. Мы изучили, например, классификации форм власти, способы управленческого влияния на персонал, а также возможные проблемы лидерства. В этом же вопросе нам помог сайт http://www.psycho.ru/library/2294. Оттуда мы узнали один из методов, с помощью которого можно оценить характер управления предприятием – «управленческая решетка». Этот метод мы, возможно, будем использовать в ходе анализа стиля руководства фирмы.

Еще один ресурс, посвященный менеджменту организаций, http://examen.od.ua/, дал нам возможность узнать больше о коммуникациях на предприятии – восходящих и нисходящих. Все это поможет нам при анализе сведений, полученных при наблюдении за деятельностью руководителя фирмы «Арт-Авто» и рабочим коллективом.

Вспоминая прошлый учебный год и курс «Психологии и педагогики», мы обратились к материалам, данным нам по заданию «Включенное лонгитюдное наблюдение». Оттуда мы извлекли больше информации, которая пригодится нам на практике-то есть на самом непосредственно мониторинге организации – например, из чего складывается общая процедура обсервации, как обрабатываются полученные результаты.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--