2. Концепция управления персоналом предприятия.………………………….…6

2.1. Нормативно-правовые акты РїРѕ вопросам управления персонала Рё аттеста­ции.……………………………………………………………………………….6

2.2. Межличностные различия Рё мотивация работников.…………………….9

2.3. Профессиональная ориентация работников.……………………………..11

2.4. Подготовка руководящих кадров.………………………………………...13

3. Внедрение системы аттестации персонала РІ организации.…………………...15

1. Цели аттестации Рё роль руководителя.………..…………………………17

2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………23

3.3. Подготовка Рё проведение аттестации.……………………………………38

4. Особенности аттестации персонала РІ корпорациях Рё организациях.………...45

4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская теле­фонная сеть»………………………………………………………………….….45

4.2. Специфика аттестации государственных служащих………………….…46

5. Система управления персоналом РІ РћРђРћ «Мурманский тарный комбинат»…50

5.1. Характеристика предприятия………………………………………….…..50

5.2. Организационная структура управления предприятия…………………..52

5.3. Анализ положения Рѕ коллективном РґРѕРіРѕРІРѕСЂРµ РЅР° предприятии…….…....54

5.4. Квалификационный уровень персонала РћРђРћ «МТК»……………………55

5.5. Подготовка кадров Рё развитие персонала РЅР° предприятии………………66

6. Заключение………………………………………………………………………..69

7. Литература, нормативно-правовые акты………………………………………..76

8. Приложения……………………………………………………………………….78

Человек стоит столько, во сколько другие его ценят.

Б.Грасиан

1. Введение.

Целями трудового законодательства являются установление государст­вен­ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных ус­ловий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.¹

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис­поль­зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне­дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу­ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ­ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ­ной подготовкой и опы­том работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор­ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас­поря­жении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи­за­ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со­трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре­гулярной оценки эффек­тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами органи­зации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор­ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения произво­дительности;

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз­можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого со­труд­ника и предусмотреть меры по их исправлению;

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудни­ков выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно сплани­ровать карь­еру;

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу­ляр­ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ор­ганизации возможность принимать обоснованные решения о повышении зар­платы, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала ор­ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне­ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадро­вые ме­роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квали­фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – по­вышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи­мости дополнительной подготовки.