Реферат: Аттестация персонала

обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан­ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре­ния изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще­ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра­бот­ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело­века сла­беют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттеста­ция, а просто измерение параметров.

Проведение аттестации предпо­лагает четкую последовательность дей­ст­вий:

ЦЕЛЬ
зачем проводится
что оценивается
|
КТО проводит
КОГО оценивают
|
КРИТЕРИИ
СТАНДАРТЫ
|
ВЫБОР МЕТОДА

затраты
ресурсы
|
ПОДГОТОВКА
|
ПРОВЕДЕНИЕ
|
АНАЛИЗ
и последующие ДЕЙСТВИЯ

3.1. Цели аттестации и роль руководителя.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттеста­ции – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, про­тивопос­тавляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ве­дущим к не­поправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъ­ективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особен­но­стями личности человека. Проблематика индивидуальных различий под­робно об­суждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о зна­чении субъ­ективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория стано­вится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным обра­зом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межлично­стные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные отношения руководи­тель, рас­смат­ривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке со­трудников так же ориентируются на различные харак­теристики последних. Так, при оценке наи­менее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентиро­ван­ные на меж­лич­ностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руково­дители, ори­ен­тированные на задачу.

Субъективность, таким образом, в данной модели может быть пред­ставлена, как готовность ценить и замечать одно, не за­мечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, мо­жет привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию со­трудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объек­тив­ности получаемых результатов.

Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может про­яв­ляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчи­ненных, использование различных способов стимулирования их активно­сти.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъектив­ность руководителя в определенных ситуациях является залогом эф­фективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффек­тивность руково­дства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности ру­ководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом под­чиненных?¹

Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выпол­няемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, ?