Реферат: Аттестация персонала

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основ­ной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, по­станов­ления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому как должно­стная ие­рархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоя­щих, а не на­оборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкре­тизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации при­ни­мают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудо­вого права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государ­ственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и га­рантий ра­ботникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Феде­рации.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по во­просам, не урегулированным федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В слу­чае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федера­ции по этим вопросам закон или иной нормативный право­вой акт субъекта Рос­сийской Федерации приводится в соответствие с Феде­ральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Феде­рации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Рос­сийской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит на­стоя­щему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень тру­довых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными фе­деральными законами, применяется настоящий кодекс или иной фе­деральный за­кон.¹

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с зако­нами и иными нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, со­глашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работода­тель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмот­рено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, согла­шениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодек­сом порядка учета мнения представительного органа работников, яв­ляются не­действительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.¹

Применительно к аттестации роль законодательства играют по­становле­ния Министерства труда и социального развития Российской Федера­ции.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с сущест­вующим трудо­вым законода­тельством России.

Вот некоторые рекомендации по построению системы оценки, кото­рую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1. решения по персоналу не должны различаться для лиц раз­ного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

2. официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими ре­шениями;

3. следует использовать более одного независимого оценщика;

4. во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной сис­те­мой принятия кадровых решений;

5. лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма­териа­лам, характеризующим результативность труда оценивае­мого работ­ника;

6. следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энер­гичность», «способность» и «личное отношение»;

7. данные по оценке результативности труда должны про­ве­ряться эм­пирически;

8. стандарты результативности труда должны быть известны ра­ботни­кам;

9. оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки ре­зультативности труда;

10. оценку следует проводить по отдельным специфиче­ским рабо­чим навыкам, а не в «общем»;

11. работникам следует предоставлять возможность озна­комиться с мне­ниями относительно их качеств.

2.2. Межличностные различия и мотивация работников.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и вни­мания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздо­ровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме вы­полнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффек­тивности производства, могут относиться безразлично к результатам деятель­ности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововве­дениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.¹

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществля­ется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руко­водителю необходимо владеть современными технологиями управления трудо­выми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной со­ставляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к во­просам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой зав­траш­ний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда пер­сонала.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.