Реферат: Формирование кадрового потенциала организации
ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Кафедра управления персоналом и кадровой политике
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Формирование кадрового потенциала организации»
Работу выполнил студент 4 курса,
402 группы
специальности 0610
Абулашвили А.В.
САРАТОВ 2000
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.............................................................................................................. 3
Глава1. Теоретические основы процесса набора персонала....................... 5
§1.Управление процессом подбора персонала.......................................... 5
1.1. Анализ деятельности специалиста....................................................... 6
1.2.Анализ источников привлечения специалистов................................... 7
Эффективность различных методов набора по различным показателям 10
2.3.Привлечение кандидатов.................................................................... 11
2.4.Отбор кандидатов............................................................................... 11
2.6.Принятие решения о приеме на работу............................................. 16
2.7.Оценка эффективности подбора персонала....................................... 17
§2. Лизинг персонала................................................................................ 19
Глава 2. Практические основы набора персонала..................................... 19
§1.Реурутмент: Реальность и перспективы.............................................. 19
§2.Рынок кадрового сервиса.................................................................... 19
§3. Методы профессионального испытания при найме.......................... 19
Заключение...................................................................................................... 19
Список использованной литературы........................................................... 19
Приложение № 1.............................................................................................. 19
Приложение № 2.............................................................................................. 19
Приложение № 3.............................................................................................. 19
Приложение № 4.............................................................................................. 19
Введение
Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадрового потенциала организации. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все!
Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала[1] .
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере (см. схему)[2] .
· Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
· Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--