Реферат: Лекции по управлению персоналом

А). Отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятен;

Б) Вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования;

В) Оценка: управленческие критерии;

Г) Развитие личности: так как возможности ограничены, только в исключительных случаях может происходить внутрифирменная подготовка;

Д) Планирование перемещений: нет перспектив.

5. Стратегия циклическая (кругооборота) с целью спасения предприятия. Меры по сокращению затрат, часто за счет сокращения персонала. Угнетенное состояние коллектива.

Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели. Ориентация на ведущих специалистов.

А). Отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор;

Б) Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг;

В) Оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранному кругу критериев, выбирается совместно как персоналом, так и управляющими;

Г) Развитие личности: производится обучение, но очень тщательный отбор претендентов;

Д) Планирование перемещений: разнообразные системы и формы продвижения, финансовые вложения. Перестановка либо взамен, либо с тщательным обоснованием.

Комплектование кадров.

1. Задачи менеджеров.

2. Факторы влияющие на комплектование.

3. Минимизация ошибок при найме.

1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной структурой.

Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:

1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на объем выпуска и парк оборудования.

2. Подбор качественного состава.

3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным уровнем персонала.

4. Сохранение высококвалифицированных кадров.

5. Продвижение по служебной лестнице.

2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Внешние :

- демографический, возрастной ценз, пол;

- социальный, образование;

- состояние рынка труда;

- правовые факторы;

- организационно-технические (научно-технические) – организационно-технический уровень предприятия и отрасли.