Реферат: Понятие рабочая сила , человеческий капитал , трудовой капитал
При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ.
Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [3; 5].
В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.
Вопрос №32. Принципы совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия
Управление человеческими ресурсами - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.
Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами отображено в табл. 1 [6].
Таблица 1
Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами
| Критерии сравнения | УП | УЧР |
| Ответственные лица | Менеджеры и специалисты по персоналу | Топ-менеджеры и линейные менеджеры |
| Локус контроля | Внешний | Внутренний |
| Принципы организации | Формально определенные роли Сверху вниз Централизована | Гибкие роли Снизу вверх Децентрализация |
| Трудовые отношения | Коллективные Низкое доверие | Индивидуальные Высокое доверие |
| Цели кадровой политики | Административная эффективность Минимизация издержек | Адаптивная рабочая сила Максимальная полезность |
Характеристики управления человеческими ресурсами:
1. Обязательное вовлечение топ-менеджмента.
2. Кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.
3. Цель УЧР - развитие приверженности компании.
4. Тщательный отбор и развитие персонала.
Рычаги управления в УЧР (модель):
1. Управление культурами важнее, чем управление процедурами или системами.
2. Постоянные реорганизация и реструктуризация работы с целью развития ответственности сотрудников и их наделение полномочиями.
3. Интегрированные действия по отбору, обучению, вознаграждению, развитию и налаживанию коммуникаций.
Решающая роль менеджеров в УЧР (модель):
1. Поскольку работа с ЧР имеет решающее значение для основной деятельности компании, она слишком важна, чтобы ею занимались только специалисты по персоналу.
2. Линейные менеджеры должны не только доводить политику УЧР до сведения подчиненных, но и активно продвигать ее.
3. Важно обучать и развивать самих линейных менеджеров.
Сокращение персонала в УЧР (модель):
1. Линейные менеджеры принимают решение, кого увольнять.
2. Менеджер по персоналу оказывает помощь (например, разработка процедуры, критериев).
3. Сотрудник может получить объяснение, почему уволен именно он - при личной беседе с руководителем.
4. Менеджер по персоналу может проконсультировать уволенного сотрудника.
Четыре модели управления людьми в организациях:
1. УЧР - ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни.
2. Патернализм (welfare model) - осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией на клиента.