Реферат: Понятие рабочая сила , человеческий капитал , трудовой капитал

4. Продуктовая модель - ориентация на производительность, жесткие трудовые отношения.

Управление персоналом в компаниях Западной Европы:

1. Большинство компаний имеют вице-президента или директора по УЧР, входящего в Совет Директоров компании.

2. Во многих компаниях стратегия УЧР разрабатывается на ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии и оформляется письменно. Меньшее число компаний имеют рабочую программу по УЧР и систематически ее оценивают.

3. Подавляющее большинство компаний переадресовывают функции по УЧР линейным менеджерам.

4. Высокая степень интеграции УЧР на уровне топ-менеджмента [6; 7].

Вопрос №45. Методические подходы по определению размеров коллективов (пример)

Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала [1]:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изложил А. Маршалл. Он использовал понятие «пре­дельный работник», для которого чистый продукт от его дея­тельности равняется заработной плате. Маршалл подробно ана­лизировал ход рассуждений предпринимателя, который стре­мится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода.

Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксиро­ванных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производствен­ных ресурсов.

Экспертно-статистический подход основан на установ­лении статистических зависимостей между численностью пер­сонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам де­ятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

При использовании экспертно-статистических методов преж­де всего необходимо учитывать, что статистические зависимо­сти справедливы лишь в среднем для совокупности анализируе­мых объектов. Но то, что справедливо в среднем для группы, далеко не всегда верно для отдельного объекта. Исходя из это­го экспертно-статистические методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы предприятий (данной фирмы, концерна и т. д.) и их под­разделений. При этом результаты расчетов целесообразно использовать с учетом эффекта статистического ансамбля, т. е. компенсировать объективно неизбежные погрешности расчета для отдельного предприятия (подразделения).

Это означает, в частности, что если расчет выполняется по группам персонала (профессиям, уровням квалификации), то полученные данные надо использовать преимущественно для планирования суммарной численности работающих. Даль­нейшую дифференциацию расчета по отдельным категориям персонала целесообразно выполнять на основе рассмотренных ниже аналитически-нормативных методов. Практически резуль­таты расчетов на основе экспертно-статистических методов луч­ше использовать не столько для определения численности пер­сонала, сколько для планирования средств на оплату труда. Распределение этих средств по группам персонала и сотруд­никам осуществляется с учетом особенностей конкретных тру­довых процессов.

Аналитически-нормативный подход к определению чис­ленности персонала предполагает анализ конкретного трудо­вого процесса, проектирование рациональной организации тру­да, нормирование трудоемкости работ по каждой группе пер­сонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей зада­чи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Без аналитически-нормативных расчетов практически не­возможно определить величину чистого дохода, соответству­ющего каждому варианту численности персонала. Поэтому ана­литически-нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При его применении должныучитываться как производственные ситуации, так и особенно­сти организации труда различных групп персонала [3].

Принципиальный подход к расчету норм обслуживания и численности прежде всего определяется характером взаимо­действия рабочих и оборудования. Возможны две схемы такого взаимодействия: «без ожидания» и «с возможным ожиданием». В первом случае в нормальных производственных условиях не должны возникать организационные перерывы в работе оборудования и занятости работников. Во втором - такие пере­рывы объективно возможны. По схеме «без ожидания» обычно осуществляется взаимодействие рабочего-станочника с конт­ролерами, транспортными рабочими (кроме крановщиков), сле­сарями по ремонту оснастки. Взаимодействие по схеме «с воз­можным ожиданием» характерно для наладчиков, многоста­ночников, слесарей по ремонту оборудования.

При первой из указанных схем взаимодействия расчетная численность рабочих однозначно определяется трудоемкостью соответствующих работ.

Численность рабочих, при которой обеспечивается выпол­нение планируемого объема работ, должна удовлетворять со­отношению [1]:

ΣР_k Нm_ki = Ч_i F_i ,

i

где Р_k - количество единиц работы k-го вида за плановый период;

Нm_ki - норма трудоемкости единицы работы k-ro вида для работников i-й группы;

F_i - фонд времени одного рабоче­го i-й группы в плановом периоде.

Отсюда [1]:

ΣР_k Нm_ki

k

Ч_i = ------------------,