Реферат: Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности (WinWord, ЕХЕ)
Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.
-
Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.
-
Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.
-
Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.
-
При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.
Необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
анализ содержания работы,
описание характера работы ( должностная инструкция ),
требования к персоналу ( требования, предъявляемые работой).
Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Существует несколько методов проведения такого анализа. Если это касается рутинных работ, то можно ограничиться простым наблюдением, являющимся хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи самих исполнителей или их начальников. Однако при таком исследовании велико влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером [1].
Рассмотрим перечень контрольных вопросов и требований разделенных на блоки для систематического анализа работы:
Блок 1 – Метод ключевых слов
Что делается?
Когда это делается?
Почему это делается?
Где это делается?
Как это делается?
Блок 2 – Пункты ответственности
Ответственность за подчиненных
Ответственность за оборудование, материалы, инструмент
Финансовая ответственность
Блок 3 – Рабочие взаимоотношения
Взаимоотношения с вышестоящими работниками
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с работниками других отделов
Взаимоотношения с общественностью, клиентами
Взаимоотношения с подчиненными
Блок 4 – Требования, предъявляемые работой
Требуемый уровень производительности и результатов
Требуемые навыки и опыт