Реферат: Промышленная логика TQM

Стиль циклов

¨ решения принимаются высшим руководством

¨ каждый сотрудник отвечает только за свою работу

¨ взаимосвязь осуществляется медленно и идет сверху вниз

¨ взаимосвязь между подразделениями плохая

¨ внимание сотрудников сосредоточено на руководстве (менеджере)

¨ как выполнить задание определяет менеджер

¨ от сотрудников не требуются предложения по улучшению

¨ в центре внимания находится потребитель

¨ каждый сотрудник делает все, что требует клиент, даже если это не входит в его прямые обязанности

¨ авторство и ответственность распространяются на всех

¨ изменения и взаимосвязь происходят постоянно и быстро

¨ главное качество сотрудника – знание, как работать с другими членами группы

¨ главное значение имеют знания для убеждения других, а не место в иерархии

¨ количество иерархических уровней небольшое

За счет распределение полномочий можно усилить внутреннюю мотивацию сотрудников. При этом необходимо учитывать следующие факторы:

- воспринимают ли люди свою работу как нечто отличное от работы других при достижении общих целей;

- воспринимают ли люди свою работу как творчество;

- знают ли люди, что они делают;

- чувствуют ли они возможность самоопределения в процессе выполнения работы.

При определении целей и показателей работы необходимо учитывать, что:

- трудные и специфические цели ведут к достижению высоких показателей (поскольку такие цели требуют проявления более глубоких знаний и более значительных усилий);

- сотрудники будут работать лучше при наличии обратной связи, которая позволяет определить, сколько уже сделано и сколько еще предстоит сделать;

- самостоятельно организованная и полученная обратная связь – лучшая мотивация для сотрудника.

В условиях TQM появилась новая форма управления с привлечением сотрудников, предусматривающая организацию команд по самоуправлению. Команда самоуправления – это группа, свободная от жесткого контроля за темпами работ, самостоятельно определяющая расписание работ, процедуры проверки, а также выбирающая состав и оценивающая своих членов.

Децентрализация управления дает возможность распределить ответственность за принятие решений.

На практике наиболее распространенной формой управления с привлечением сотрудников являются самоуправляемые рабочие команды . Рабочие группы, в состав которых входит 8-10 человек и куратор, отвечают за определенную область решения проблемы качества. В их функции входит идентификация проблем, их обсуждение, исследование причин (например, при помощи диаграммы Исикавы), и соответствующая корректировка действий. Менеджеры только контролируют конечный результат работы группы. Работа группы также состоит из обучения сотрудников навыкам общения, измерений, методам анализа проблем.

Расширение, или обогащение работы предусматривает выполнение пяти основных требований:

1. Разнообразие навыков вызывает необходимость выполнения разнообразных действий, требующих проявления различных навыков и способностей работника;