Реферат: Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Ряд специалистов считают, чтомотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы [13].

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В связи с этим мы рассмотрим более подробно мотивы и стимулы [25].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факто­ров, а также от действия других, возникающих параллельно с ним моти­вов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них [3].

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понима­ние личностью цели и возможного способа удовлетво­рения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, напри­мер, материальный, а мотивы поведения у разных лю­дей свои.

Формирование мотива поведения — процесс моти­вации — является сложным психологическим процес­сом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факто­ры. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребнос­тей, тех целей, которые по разумению каждого челове­ка приводят к удовлетворению его потребностей, а так­же типов поведения при достижении этих целей.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному могут воздей­ствовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им опреде­ленных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной ста­бильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспи­тания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью до­биться от него определенных действий путем пробуждения в нем опре­деленных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивиро­вания [3].

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первыйтип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают че­ловека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

Второйтип мотивирования направлен на формирование определен­ной мотивационной структуры человека. В этом случае основное вни­мание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные жела­тельные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, ко­торые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирова­ния носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, ко­торые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его резуль­таты в целом существенно превосходят результаты первого типа моти­вирования. Организации, освоившие и использующие его в своей прак­тике, гораздо успешнее и результативнее могут управлять своими чле­нами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике прогрессивно управляемые орга­низации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

В понятиемотива труда входят: потребность,которую хочет удовлетворить работник; благо,способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [13].

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [25].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия(должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим, местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда мо­жет отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев o6yславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддер­жания определенного уровня благосостояния готов оплатить здо­ровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связан­ных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные ра­боты и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотиваопределяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностьюмотивов трудаявляется их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потреб­ности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость [25].

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал об­ществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдаст обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стрем­ление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его дознании гипертрофируются мотивы материального вознагражде­ния за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимо­сти необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект«профессионального выгорания»— набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональ­ностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятель­ности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализацияработников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеютличностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы трударазличаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;