Реферат: Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качест­ве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других лю­дей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что мо­жет быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному конт­ролю [3].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэ­тому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Стимулами могут быть любые блага; удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получения предполагает трудовую деятельность.Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны [13].

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимул — это побуждение к действию, причина которого — интерес. И в этом случае стимул является более узким понятием, чем мотив.

В широком смысле стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний [19].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием . Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное и моральное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако важно учитывать ситу­ацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и ста­раться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приорите­тов и целей [3].

Исследователи выделяют следующие стимулирующие факторы, играющие существенную роль в процессе мотивации труда работника: материальный интерес, условия труда, моральные стимулы, творческо-познавательный интерес [6].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирова­ние. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходи­мые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующе­го стимулирующего воздействия.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации.

Мотивацию условно можно назвать «внутренней», когда мотивы по­рождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стрем­ление к достижению цели, завершению работы, познанию, желание по­бороть страх и т.п.

В случае «внешней» мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне. К такой мотивации можно от­нести, например, оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутрен­ней» и «внешней» мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Мо­жет быть и так, что мотив порожден одновременно и той и другой моти­вацией. Но для управления важно знать о наличии этих двух типов мо­тивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип ее, стремясь при этом принимать во внимание и пред­сказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполне­ние человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, хорошо мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. От­сутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результа­том деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких как квалификация и спо­собности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серь­езную управленческую проблему: как оценивать результаты работы от­дельного работника и как его вознаграждать. Если вознаграждать толь­ко по результатам труда, то можно демотивировать работника, полу­чившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. В то же время, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производи­тельных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер.И руководители должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Как известно, система мотивации складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности персонала.

К нематериальным стимулам относятся:

1) система адаптации нового персонала (она дает сотрудникам представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и, как следствие, повышает у них чувство защищенности, помогает формировать их лояльность к компании);

2) похвала, знаки внимания, благодарность со стороны руководства (устная на общих собраниях и праздниках или письменная в виде меморандумов, доски лучших сотрудников). Это все также называют моральное стимулирование. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания является действенным фактором мотивации труда работников;

3) четко обозначенные и прописанные критерии и этапы карьерного роста (например, в туристских фирмах от помощника менеджера до менеджера какого- либо направления, и до ведущего менеджера). Представление работников о своей будущей деловой карьере является сильным стимулом их активности и эффективной работы;

4) гибкий график рабочего и свободного времени;

5) условия труда и организация рабочего места (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности). Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают;

6) включение сотрудников в процесс принятия решений или трудовое стимулирование (опросы, принятия рекомендаций, дискуссии, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов).

Материальные стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это — предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, проездные билеты, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. В общем, материальные стимулы можно разделить на два элемента:

1. Основное материальное вознаграждение, куда входит заработная плата и надбавки.

2. Дополнительное материальное вознаграждение, которое состоит из премий, бонусов, дополнительных выплат, льгот, оплаты транспортных расходов, оплаты расходов на питание, оплата повышения квалификации, путевки на отдых и лечение, оплата медицинского обслуживания, оплата праздничных дней, культурно-массовые мероприятия. Дополнительное материальное вознаграждение — широкий спектр льгот, выплат, поощрений, предоставляемых работникам компании, являются важным стимулирующим фактором.