Реферат: Сучасні форми та системи оплати праці
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.
Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:
· фінансове положення підприємства;
· рівень вартості життя;
· рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
· рамки державного регулювання в цій області.
На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також змішана . Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і почасова оплати праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітки, обслуговування, суміщення різноманітних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні перебувати в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
1.4 Оплата праці керівників
В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.
Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.
В умовах росту цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.
На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу - 1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку, утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.
В країнах із розвинутою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так називані пакети винагород, що складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва.
У промисловості США керуючі нижньої ланки (так називані розпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.
Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві і керівництві.
Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15 %: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора - 7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.
Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі в різноманітній пропорції. Велика частина прибутків менеджерів вищої ланки реалізується у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на одержання невиплаченої премії, що залишилася.
На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їхнього числа усе частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.
Проте на думку окремих фахівців із керівництва, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати результати господарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Ристон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитуванння їхній підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.
У умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається, основною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.
1.5 Схема укладення контрактів з керівниками підприємств.
Розглянемо схему укладення контракту з керівником підприємства. Будь-який контракт, як і трудовий договір, має дві сторони - наймач (роботодавець) і той, що наймається (робітник). Власник, запрошуючи керівника на роботу, пред'являє йому найвищі вимоги і, у той же час, він повинен гарантувати йому достатньо високий рівень якості життя, високий ступінь самостійності в сфері управління, можливість діяти в умовах визначеного підприємницького ризику. Це припускає необхідність здійснення визначеного контролю з боку власника і наявність відповідальності сторін контракту.
Для упорядкування контракту можна використовувати Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) у писемній формі і Зразковій формі трудового договору (контракту) із робітником, затверджені постановою Міністерства Праці від 14 липня 1993 року.
Укладення трудового контракту може бути виконано у такий спосіб:
1) загальні положення (найменування сторін, реквізити, термін дії, умови іспитового терміну);
2) предмет контракту (найменування виконуваної роботи й визначення трудових функцій);
3) обов'язку роботодавця (інформаційне, технічне забезпечення робітника, бібліотечний день, підвищення кваліфікації);