Реферат: Управление конфликтными ситуациями и развитие организации
в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».
г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.
д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:
- противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
- противоречия доступны для понимания
- степень противоречий достаточно высока
3. Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:
а) конфликт есть процесс во времени
б) проявляется через деятельность участников
в) деятельность является осознанной
г) цель конфликта – преодоление противоречий
4. «Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп».
а) конфликт определяется через столкновение и противоборство.
б) четко не определена конечная цель участников конфликта
Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:
Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Вжизни организации имеют место как конструктивные, так идеструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные(позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т. д.
| 1. В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения | 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности, смещение акцента: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы |
| 2. Стороны будут больше располо- жены к сотрудничеству в будущих ситуациях | 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем |
| 3. Конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю | 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами |
| 4. В результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы | 4. Представление о другой группе как о «враге», представление о своих це- лях как о положительных, о целях другой стороны как об отрицательных |
| 5. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться | 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами и увеличение враждебности жду ними по мере уменьшения взаимодействия и общения |
К основным причинам возникновения конфликтов отностятся:
1. Распределение ресурсов (материальных, товарнЫих, продовольственных, финансовых и других) между работниками или подразделениями которые всегда ограничены. Руководство стремится распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.
2. Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы.
3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они нередко сами формулируют свои цели, могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации. Классическим примером такого конфликта является конфликт между маркетинговой службой и службой сбыта компании, функции которых пересекаются. дело в том, что служба сбыта в большей степени ориентирована на заключение сделок и увеличение объема сбыта в краткосрочном периоде. Управляющие этой службой предлагают снижение цен и используют различные формы мотивации розничных торговцев с целью выполнения квартальных целевых показателей по объему сбыта. А маркетинговая служба больше ориентирована на деятельность, плоды которой ощущаются в долгосрочной перспективе: формирование имиджа брэнда, сохранение премиальных цен и т. д.
4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.
5. Различия в представлениях, ценностях, уровне образования, манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают подчас конфликты.
б. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.
7. Низкая культура поведения, общения одного или всех участников конфликта.
8. Низкие компетентность и профессионализм участника или участников конфликта.
9. Отсутствие, неконкретность или дублирование должностных инструкций сотрудников, а таюке положений о подразделениях.
10. Низкое качество продуктов труда — документов, управленческих решений или продукции.
11. Расхождение ролевых ожиданий и представлений сотрудника с реальной жизнью, деятельностью.