Реферат: Управление персоналом банка 3

Система управления персоналом является необходимым состав­ным элементом комплексной системы банковского менеджмента и име­ет своей предметной областью кадровое направление деятельности кре­дитной организации. Приоритетными целями ее функционирования выступают:

оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалифика­ции;

формирование и поддержание комплекса организацион­ных, экономических и социально-психологических условий, благопри­ятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служа­щими своих функций, а также полному раскрытию их трудового потен­циала;

обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки
между управлением персоналом и другими направлениями банковского
менеджмента [13,с.135].

Текущие финансовые возможности субъекта хозяйст­вования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него, в свою очередь, будет оказывать влияние уровень квалификации и другие каче­ственные характеристики соответствующих специалистов банка

Методические требования к системе:

при формировании системы необходимо учитывать спе­цифические особенности как отраслевого характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и конкретной кредитной организа­ции;

функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);

система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией («миссией») кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;

на стадии разработки системы должно обеспечиваться ра­циональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статич­ности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

необходимым элементом системы должен выступать фор­мализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития [5,с.63].

Методические принципы организации системы:

организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учиты­вающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного разви­тия;

четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадро­вой службой и руководством структурных подразделений;

использование в системе всей номенклатуры администра­тивных, экономических, социальных и психологических методов, обес­печивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

относительная методическая простота организации систе­мы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональ­ности.

В соответствии с общей методологией менеджмента, структура системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

кадровая стратегия;

операционные подсистемы;

блок обеспечения [11,с.143].

Кадровая стратегия банка официально или «по умолча­нию» базируется на одной из рассмотренных ранее доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» ос­новы, и включает в себя три базовые компонента:

стратегические цели по кадровому направлению деятельности;

концептуальные подходы к их достижению;

варианты практической реализации этих подходов.

Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции «политической программы», а не рабочего доку­мента в системе банковского менеджмента. При таком подходе работни­ки службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями «политической программы», а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь «на бума­ге», что заведомо снижает эффективность оперативного управления пер­соналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стра­тегические цели, но и подходы к их практической реализации [1,с.143].

Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:

миссия банка (например, закрепленная в миссии ориента­ция на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);

состояние отраслевого рынка труда на территории соот­ветствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провин­ции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфра­структуры самого рынка);