Реферат: Управление персоналом банка 3

Информационное обеспечение как совокупность:

информационных массивов и баз данных по всем аспектам функционирования системы;

каналов прохождения управленческой информации в рам­ках системы, организованных по следующей принципиальной схеме: «источник информации - содержание информации — сроки передачи информации — получатель информации» [4,с.145].

Нормативно-методическое обеспечение как совокупность внеш­них и внутренних регламентов и методик, используемых банком при управлении персоналом, условно разделяемых на следующие группы:

внешние регламенты, устанавливающие требования и ограничения по кадровому направлению деятельности банка со стороны государства (Трудовой кодекс РФ, указы президента, постановления правительства, законодательные и подзаконные акты местных органов власти и т.п.);

внутренние регламенты, документы, разработанные и ут­вержденные самим банком, которые определяют конкретный порядок, механизмы и процедуры, а также иные требования к управлению персо­налом и имеют нормативный характер для всех его подразделений и со­трудников (положения, стандарты, приказы и т.п.);

методические документы как внешней, так и собственной разработки, которые призваны разъяснять, комментировать и предлагать различные варианты решения конкретных управленческих задач в рам­ках системы (комментарии к Трудовому кодексу, методические реко­мендации для руководителей подразделений и т.п.).

Технологическое обеспечение как совокупность формализован­ных управленческих технологий, с использованием которых обеспечи­вается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы банка (например, техноло­гии проведения отбора на стадии найма, аттестации, испытательного срока и т.п.).

Инструментальное обеспечение как совокупность используемых в конкретном банке административных, экономических, социальных и психологических прикладных методов управления персоналом.

Финансовое обеспечение как совокупность денежных средств, выделяемых руководством банка для поддержания эксплуатации и даль­нейшего развития системы [1,с.135].

1.2 Зарубежный опыт управления персоналом банка

В банковской сфере становление методологии персонального ме­неджмента имело особенности, определяемые действием нескольких факторов. Во-первых, следует отметить традиционный консерва­тизм руководства кредитных организаций как одной из первых форм существования капиталистических предприятий. Появившись еще в эпоху раннего средневековья (банкирские дома Ломбардии и Пьемонта в Северной Италии), они отличались ориентацией на наиболее стабильные формы хозяйствования, осторожным (часто - откровенно негативным) отношением к внедрению новых методов организации собственной дея­тельности. Подобный подход до настоящего времени сохранили некото­рые, в первую очередь английские и итальянские банки, имеющие мно­говековую историю. За последние столетия на рынке трудовых ресурсов этих стран сформировалась целая социальная группа банковских слу­жащих, сохранявшая «семейную специализацию» на протяжении мно­гих поколений. Аналогичная ситуация была характерна и для работода­телей на этом сегменте рынка в лице банкиров, неохотно передававших свои функции руководителей наемным управляющим. В результате управление персоналом большинства созданных до второй половины прошлого века кредитных организаций базировалось на применении ог­раниченной номенклатуры методов и во многом определялось сложив­шимися традициями конкретного банка. Характерными признаками со­хранившейся до середины XX века практики управления банковским персоналом выступали:

ориентация на стабильные как по общей численности, так и по конкретной структуре рабочих мест коллективы;

закрепление за конкретными рабочими местами неизмен­ных на протяжении десятилетий должностных функций;

преемственность профессии как основной критерий при­годности кандидата на стадии найма (в некоторых итальянских банках до сих пор значительная часть сотрудников персонала являлись потом­ственными кассирами, бухгалтерами, управляющими и т.п., предыдущее поколение которых работало в этой же организации);

организация дополнительного обучения сотрудников ис­ключительно на рабочих местах непосредственными руководителями;

практическое отсутствие возможности принципиального должностного роста для категории «исполнители»;

ориентация службы персонала банка на исполнение пре­имущественно регистрационных функций;

использование преимущественно визуальных форм оцен­ки персонала;

практическое отсутствие какой-либо дополнительной мотивации к повышению качества и продуктивности работы;

крайне отрицательное отношение со стороны высших руководителей банка к каким-либо инновациям в части управления персо­налом.

Во-вторых, негативное влияние на развитие методологии управления персоналом оказала и высокая степень специализации банковских учреждений, сохранявшаяся до 50-х годов прошлого века. Разделив сферы влияния, большинство крупных и средних банков в зна­чительно меньшей степени оказались вовлеченными в конкурентную борьбу, чем промышленные, транспортные, строительные или торговые компании. Это позволяло уделять меньшее внимание вопросам повыше­ния собственной организационно-управленческой культуры (в том числе - по кадровому направлению деятельности). Таким образом, вплоть до начала 50-х годов в большинстве зарубежных банков практика управления персоналом базировалась на устаревших методах.

В высококонкурентных сферах национальной экономики, например в промышленности, вопросам управления персо­налом уделялось значительное внимание уже в начале ХХ-го века (раз­работки Тейлора, практический опыт Форда и т.п.) [6,с.74].

Ситуация в области управления персоналом в банковском секторе экономики начала изменяться лишь в середине 50-х годов, что опреде­лилось действием ряда внешних и внутренних факторов:

появление на рынке новых банков и небанковских инсти­тутов, с первого дня своего существования практиковавших наиболее агрессивные формы конкурентной борьбы, в том числе прямое перема­нивание наиболее квалифицированной части персонала у «старых» ор­ганизаций;

передел сфер влияния на рынке кредитно-финансовых ус­луг в процессе резкого ослабления позиций германских, австрийских, итальянских банков и «второй волны» проникновения на европейские рынки банков США (с начала 70-х годов и Японии);

формирование и стремительное развитие рынков новых банковских услуг, требующих привлечения персонала нетрадиционных ранее специальностей или переподготовки уже имеющегося персонала;

появление и быстрое внедрение в практику банковского дела информационных технологий, принципиально изменивших не только сроки, но и характер проведения большинства финансовых опе­раций;

приход на работу в банки менеджеров нового поколения,