Реферат: Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Доклад

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ООО «...» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ООО «...» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

В ООО «...» за многолетнюю деятельность сформировалась и устойчиво функционирует система управления и стимулирования персоналом.

С помощью современных методов анализа:

• расчет и анализ основных показателей, характеризующих состояние и степень использования трудовых ресурсов ООО «...»;

• расчет влияния отдельных факторов на изменение результативного показателя способом детерминированного факторного анализа;

• построение графиков, характеризующих стиль руководства, лидера организации, культуру управления, критерии успеха характеристики организации с помощью инструмента ОСАI.

удалось составить полную картину стиля управления, состояние культуры и психологического климата в ООО «...».

Проведенное исследование показало, что существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

• совершенствование системы стимулирования;

• совершенствование системы управления персоналом;

• повышение квалификации кадров.

В области совершенствования системы стимулирования предлагаю ряд рекомендаций:

1. совершенствование существующих методов стимулирования:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ООО «...»;

• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

2. внедрение неэкономических методов стимулирования:

   • обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

   • проведение напрасно забытых конкурсов «Лучший по профессии» (такие конкурсы благоприятно сказываются на климате внутри конкретного коллектива, способствую формированию неформальных лидеров, налаживанию коммуникаций);

   • --> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--