Шпаргалка: Основы управление персоналом
3.сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4.экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5.развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. ЭТАПЫ: 1.Оценка уровня подготовленности нового раб-ка.Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации и предполагает знакомство с особенностями орг-ции,с сотрудниками и с правилами поведения; 2.Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации; 3.Действенная адаптация- приспособление раб-ка к своему статусу,т.е. включение в межличностные отношения с коллегами.Необходима максимальная поддержка новому сотруднику.; 4.Функционирование-постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. ВИДЫ: 1.Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; 2.Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе;
3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); 4.Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
20. Понятие кадровой политики организации
Кадровая политика орг-ции- система взглядов,принципов,правил,норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции ТИПОВ: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.Выдел. открытую и закрытую кадр политику.При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне.При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
21. Классификация типов кадровой политики
Кадровая политика орг-ции- система взглядов,принципов,правил,норм и определенных методов работы с персоналом, которая обеспечивает приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции. Выделяют 2 основания для классиф-ции типов:ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации; 4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию. ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.Выдел. открытую и закрытую кадр политику.При ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом уровне.При ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,а замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
22. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала- ф-ция кадровой службы,кот вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции.ВИДЫ ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка(ст.80 Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля(по сокращ штатов,по рез-там аттестации,за наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов; 2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти сдерживают массовое высвобождение.
Масштабы возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров.Нормальная текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть,что приводит к появлению вакансий.Совмещение этих процессов может компенсировать потерб раб силыи трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца до увольнения.Сведения конкретизируются по каждому раб-ку с указанием профессии,уровнем образования,ур оплаты труда,условий труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.
23. Система управления персонала
СИСТЕМА УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее и линейное упр-е и ряд функциональных подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала; 3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала; 7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного обеспечения.
24. Содержание программы трудовой администрации
Трудовая адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации,для эффективной реализации потенциала раб-ка.
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. ОБЩАЯ часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п и сост из 4 этапов:1. Вводное ориентационное собеседование-
Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании; 2.Знакомство с компанией.После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу; 3.Служебное место.Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов; 4.Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ часть включает детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. ПРОЦЕСС адаптации можно считать законченным, если:
1.работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него; 2.он овладел необходимым объемом знаний и навыков; 3.поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства; 4.рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам); 5.у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее; 6.он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой; 7. удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
25. Регулирование численности персонала
Регулир-е числ-ти-это одно из направл-й деят-ти кадровой службы,котор позвал установить кол-ый и кач-ый состав персонала на заданый период времени.Качественый состав разд-е по категориям,профессиям,специальн-м.Он опред-ся исходя из след требов-й: 1)требование штатного расписания;2)профессион-ое квалификац деление работы; 3)требования к долж-ям излож-ые в должностн-х инстр-ях.В целом числ-ть определ-ся персональным характером,масштаб,сложн-ю,трудоемкостью произв-х процессов.
Числ-ть можно определить след методами: через трудоемкость; через индексы роста объема произ-ва; методом прямого счета; по нормам обслуж-я; методом сравнения;экспертным методом;экономико-матем-м методом;расчет через индекс объема произ-ва; экспертный метод-это опред-я потребность в персонале на основе мнения экспертов; метод сравнения-опред-е числ-ти путем сравнения менее развитой стр-ой с более развитой.
26. Методы управления и факторы,оказывающие воздействие на персонал орг-ции
МЕТОДЫ: 1.эк-кие-включ материальное стимулир-е,участие в прибылях,технико-эк анализ,технико-эк обоснование и планир-е; 2.административные(или распорядительные)-формир-е орг-ционных структур упр-я утверждение административных нормативов,издание приказов и распоряжений,подбор и расстановка кадров,разработка положений,должностных инструкций и контроль за из выполнением; 3.соц-психологические: 3.1.соц анализ коллектива;3.2.соц планир-е и разв-е коллектива; 3.3.участие персонала в упр-ии; 3.4.морально-психологич стимулирование; 3.5.разв-е у работников инициативы и ответственности. ФАКТОРЫ: 1.иерархич структура управления людьми-оказание воздействия на человека с помощью принуждения и контроля за распределением материальных благ; 2.ф-р культуры-ценности,нормы поведения,заставляющие личность без видимого принуждения вести себя в определенных рамках; 3.ф-р рынка-система отнош-й,основанных на купле-продаже,отнош-ях собственности и на равновесии интересов продавца и покупателя.
27. Сущность и цели планирования персонала
Планирование персонала- кадровая программа.направленная на оценкуколич и кач-ой потребности в персонале.Области планирования персонала: 1.Структурно -определенное планирование персонала: опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания;
2.индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника); 3.планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал). Планир-е персонала наиб эффективно,если оно интегрированно в общий план разв-я персонала. Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана,кот вкл в себя след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск,отбор,найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции,финансовым и инвистиционным планам.Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта.След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
28. Понятие трудового договора
Согл Труд Кодекса РФ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР-письм.соглаш-е м/д раб-лем и раб-ком,согл кот раб-ль обязуется предоставить раб-ку по обусловленным трудовым ф-циям,обеспечить соответствующие законодательством условия труда ,в полном V з/плату, а раб-к обязуется лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Труд дог можно заключить на определенный или определ срок,но не >5 лет.Дог составляется в 2-х или 3-х экземплярах,подписывается и скрепляется печатью. В соответствии с 57 ст. Труд код,в Труд дог указывается: -ФИО раб-ка; -наимен-е раб-ля; -место и дата начала работы; -наимен-е должности.специальности,профессии, в соответствии с его штатным расписанием; -права и обяз-ти раб-ка и раб-ля; -хар-ка условий труда; -компенсации и льготы за работу в тяжелых,вредных или опасных условиях; -режим труда и отдыха; -условия оплаты труда, т.е. размер тарифной ставки, должностного оклада, доплаты, надбавки; -виды и условия соц страхования; порядок расторжения договора; -реквизиты сторон. В Труд дог могут предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении комерч тайны и т.д. Условия Труд дог могут изменяться только по соглашению сторон и в письменном виде.
29. оперативное планирование работы с персоналом