Шпаргалка: Шпаргалка по Управлению персоналом 5

1 Понятие, цели, задачи УП. Связь с другими предпетами.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом

Понятия: кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция,

способности, установки. Главным из этих признаков является наличие

трудовых отношений с работодателем.

Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают

совокупность лиц, которые работают на определенном предприятии и

вкладывают свой труд, физические и умственные способности.

Срок “трудовые ресурсы” используется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала.

При использовании срока "кадры" наиболее частое имеют в виду часть работающих – специалистов и высококвалифицированных

работников предприятия, которые постоянно работают на определенном

предприятии.

2.  Качественная и количественная характеристики потребности в персонале.
Кадровое планирование представляет процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, то есть профессией, специальностью. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах), и, наконец, из требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.

Качественная потребность в персонале – это потребность по категориям, профессиям, уровню квалификационных требований к персоналу, определяется, исходя из:
- профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс,
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описании рабочих мест,
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей,
- документации, регламентирующей различные организационные процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.
Задача определения количественной потребности сводится к определению требуемой численности сотрудников в определенный временной период. оличественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

3. Эффективность управления персоналом.

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

4. Принципы УП

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП)— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

• «
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• »

• >>> Скачать <<<