Дипломная работа: Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві
- збір і аналіз даних для визначення потреб організації в людських ресурсах у майбутньому;
- оцінка наявних людських ресурсів і створення реєстру кадрового резерву;
- розробка стратегій щодо забезпечення майбутніх потреб через підготовку та розвиток наявних фахівців або пошук і залучення необхідних працівників.
Кількісне значення потреб у персоналі – точна кількість працівників різних спеціальностей, необхідних для досягнення організаційної мети. Якісне значення потреб у персоналі – кількість фахівців відповідних спеціальностей, відповідної кваліфікації. Для визначення якісної та кількісної потреби в персоналі використовують різноманітні методи, серед яких можна вирізнити [22, с.134]:
- методи аналізу штатного розкладу, робочих обов'язків, що враховують дані про особливості технологічних процесів, їхню трудомісткість, норми обслуговування;
- статистичні методи, що дають змогу пов'язати майбутні потреби в персоналі із запланованими показниками діяльності, наприклад, обсягом виробництва;
- методи експертних оцінок, коли майбутні потреби оцінює експерт (група експертів).
У процесі планування потреб у персоналі необхідно враховувати показники плинності кадрів і намагатися уникати дублювання обов'язків різними фахівцями.
Планування потреб у персоналі здійснюють відповідно до кадрової політики організації та стратегії розвитку організації загалом.
Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих співробітників, з використанням двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці), і зовнішніх (знайдених або притягнутих з зовнішнього середовища). Ціль - забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні рамки. Планування підбору і звільнення співробітників - один із найпроблематичніших і, у той же час, найнеобхідніших процесів у житті будь-якої фірми. Важливе завдання директора, за підтримки менеджера по персоналу або безпосереднього керівника - оптимізувати цей процес, зробити його максимально ефективним і малозатратним без втрати якості. Неправильно припускати, що планування зводиться тільки до складання кадрового плану із заздалегідь позначеними датами, згідно до яких необхідно заповнити ті чи інші вакансії. Потрібний більш глибокий аналіз реальних потреб у персоналі. Найчастіше, нову посаду створюють просто тому, що можуть собі це дозволити. Типова ситуація: менеджер підрозділу по збуту в пік сезону жадає від директора нових співробітників. Директор говорить "ну треба так треба" і пропонує таких співробітників знайти і взяти на роботу. Поки витрачається час і гроші на пошук людей, сезон проходить, продажі знижуються, обсяг робіт зникає. Взяли нову людину, а завантажити немає чим. І поневіряється вона з відділу у відділ, почуваючи свою непотрібність і марність. А керівник потім лютує: "Непотрібного співробітника прийняли, працювати не хоче!" А висновок варто зробити інший.
Процес підбору персоналу необхідно починати з нормування праці, аналізу затрат праці і ефективності використання робочого часу. Це складні процеси, але тільки вони дозволяють визначити, чи дійсно необхідна ця посада й у який момент вона реально повинна бути заповнена.
Прогнозування потреби у персоналі організації може бути виконане при використанні ряду методів. Зрозуміло, що, незалежно від обраного методу, прогнози являють собою визначені припущення і не повинні розглядатися як абсолютно правильний результат, отакої “істини в останній інстанції”. Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях (метод Дельфи), або на використанні математики (метод екстраполяції: перенесення сьогоднішнього положення фірми в майбутнє).
Після того, як Ви переконалися, що це робоче місце дійсно буде потрібним, визначилися з термінами, можна складати кадровий план. Кадровий план дозволяє описати оптимальні, реальні і гранично припустимі терміни закриття тієї або іншої вакансії, а також зіставити завантаженість по підбору персоналу в різні моменти часу. Наприклад, можна спланувати підбір таким чином, щоб не довелося одночасно "закривати" п'ять вакансій.
При складанні кадрового плану варто відштовхуватися від наступних питань [17, с.114]:
- кількість працівників; рівень кваліфікації; коли і де будуть необхідними (планування потреби в персоналі)?
- яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів)?
- яким чином можна використати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
- яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і застосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку)?
- яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?
1.4 Оцінка використання персоналу
Для оцінки використання персоналу використовують такі показники як продуктивність праці, трудомісткість продукції, плинність кадрів тощо. Розглянемо теоретичні аспекти цих показників.
На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.
Рис. 1.1. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці [8, с.125]
Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.
Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам [9, с.190]:
одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
- повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;