Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Окружающая среда

- обеспеченность ресурсами (скудная - обильная);

- динамичность (подвижная - стабильная);

- разряд сложности (простая - сложная).

Вариант 1. Стратегия управления персоналом - это зависимая производная от стратегии организации в целом Работники службы управления персоналом (как субъект) приспосабливаются к действиям руководства, подчиняясь интересам общей стратегии.

Вариант 2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Это становится возможным при высокой компетентности специалистов службы управления персоналом, что определяет возможность самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития организации.

В заключение вопроса следует повторить, что стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом направлено на обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

1.2 Особенности формирования персонала в стратегическом менеджменте

В стратегическом менеджменте формирование персонала проявляется в реализации кадровой стратегии. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [36, с.126].

Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Поскольку стратегическое управление преследует прежде всего долгосрочные цели, деятельность организации в отношении управления персоналом соответственно включает в себя:

- прогнозирование и планирование потребности в работниках;

- анализ спроса и предложения на рынке труда;

- привлечение, подбор и отбор кадров;

- адаптация вновь прибывших работников;

- подъем эффективности выполняемых работ;

- повышение качества деятельности работников;

- повышение качества деятельности организации в целом;

- рост уровня жизни работников;

- совершенствование систем мотивации;

- развитие инициативности и новаторства [18, с.43].

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Выделяют следующие принципы подбора персонала: плановости, альтернативности и принцип активного отбора.

Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;

- принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей;

- принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов [19, 35].

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [21, с.69].

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков [21, с.98].