Курсовая работа: Анализ системы найма и отбора персонала в организации

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3. Резюме кандидата на работу

4. Собеседование (интервьюирование)

5. Испытания кандидатов на работу

6. Принятие решения о найме

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал – Консалтинг»

8. Деловое кредо фирмы «Персонал – Консалтинг»

Заключение

Введение

??????? ??????????? ??????????, ??? ????????????? ??????? ? ???????????? ???? ??????? ?? ???????????? ???????? ? ???????, ??????, ?????? ?????????. ??????? ???, ??????? ?????? ???????????? ??????????? ? ????????? ???????? ????? ??????????? ??????? ???????? ? ???????????? ???????: ?????, ??????, ????????, ?????????????? ????? ? ????????? ???????????. ???????? ?????? ???????? ????????????, ???? ???? ? ??????????? ??????????????????????? ???????????? ?? ???????????????? ????????, ?? ?????????? ??????????, ??????????, ????????????? (??? ????? ????????? ?????? ? ??????), ???? ??????????? ? ?????????, ??????????????? ???????????? ??????????? ? ????????????. ????? ????? ??????????? ?????????, ???????? ?? ????????? ????????????? ???????? ? ???? ???????? ?????????? ????????????????. ???????????? ????????????? ?????????? ????? ???????????????, ?????? ?? ? ????????. ?????? ???????????? ????????????? ??????? ????????? ??? ??????? ? ??????, ??????? ????????? ??? ????? ?? ???????????. ??????????? ?????, ?????????? ????? ? ????????? ????????? ??????????? ???????????? ????? ? ???????? ? ?????????, ????????, ???? ? ????? ??????????? ? ?????????????? ?????????. ?? ??????? ??????? ???????????? ?????????? ???????? ? ?????? ???????????????? ?????? ????????? ????????? ???? ?? ????????? ??????. ?? ??????? ? ???????? ?????????? ????????????? ????????? ? ????? ?????? ?????????? ?????. ??? ??????? ????? ????? ????????? ?????? ? ???, ??? ??????????? ??????????? ?????????? ????????? ?????? ???????????? ???????? ??????? ?????????? ?? ??????????????? ???????????.?????? ????????? ? ???????? ????????????? ???? ? ?????????? ??????????. ??????? ? ????? ?????? ? ???? ??????? ?????? ???????? ???????????? ??????????? ????????? ????? ? ?????? ???????????? ?? ????????? ?????????, ??????????? ??????? ?????? ???????? ????????. ?????? ????????? ?????? ? ??????? ? ???????????? ???????, ?????????? ??????-???????????? ???????? ? ?????? ??????. ??? ????????? ??????? ???????????? ????? ???????? ?????? ?????? ???????? ? ?????? ???????? ? ?????????????? ???? ??????? ? ?????? ????????????? ??????????????????? ????. ???????????? ????? ???? ??????????? ? ???????????, ????????????? ?????????? ????????????? ? ?????, ???????????? ??, ? ???????????? ? ??????, ? ???????????????? ??????????. ? ??????????? ??????? ?????? ???????????? ?????? ?????? ???????? ??????? ? ??????? ????????? ????????????. ??????, ????? ???????????? ???????? ??? ???? ???? ????? ???????? ?????, ? ??????????? - ????????? ???????? ???????????? ?????? ? ?????? ??????????? ? ???????????? ????????? ????? ?????.

Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонала.

Задачи курсовой работы:

· Раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала;

· Определить и проанализировать существующие источники набора персонала.

· Определить требования к кандидатам на замещение вакантной должности ;

· Дать понятие найма на работу ;

· Определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала;

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

персонал работа подбор собеседование

Источники организации найма персонала. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.

Внешние источники найма:

1. Пожалуй, один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, - это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. При использовании этого источника можно применить как пассивный поиск, т.е. всего лишь просматривать объявления кандидатов, опубликованные в разных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в Компании вакансии. Далее, от того, в каком издании публикуется объявление, будет зависеть его «затратность». С современных позиций этот источник, вполне логично рассматривать более широко. Можно говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации в целом, включая, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала – СМИ. Этот источник кроме своей основной задачи, а именно: набора персонала, - может, например, решать и задачу рекламы Компании. Ведь нередко создается впечатление, что Компании, активно набирающие персонал, растут, расширяются и развиваются, и это, вне всякого сомнения, оказывает определенное воздействие и на клиентов этих Компаний, и на партнеров по бизнесу.

2. Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству. В настоящее время их существует огромное количество. Эти агентства обладают обширными базами данных кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняются, в первую очередь, за счет активности самих же кандидатов. Обновление баз данных агентств происходит также и за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами для внесения изменений и дополнений в эти базы данных.

3. Использование сети Интернет. Рынок труда все более совершенствуется и требует от службы персонала Компании применение самых современных и эффективных форм работы. Оперативное обращение к многочисленным «кадровым» узлам сети Интернет позволяет не только оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, не тратя драгоценное время на постоянное объяснение рекрутерам из кадровых агентств требований к кандидатам, особенностей их будущей работы и подчас чтение присланных ими «безадресных» резюме, своевременно отслеживать и анализировать изменения на рынке труда, оптимизировать систему оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно осуществлять размещение вакансий как в городе – месторасположении Компании, так и в других регионах.

4. Взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных.

5. Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т.е. главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. При этом весьма уместно проводить в учебных заведениях лекции – презентации ведущих специалистов – практиков Компании, в том числе и с целью рекламы Компании, предоставлять учащимся возможность стажировки, прохождения производственной и преддипломной практики, работы в свободное от учебы время, учреждать именные стипендии. Одновременно с наймом персонала организация при этом решает также и вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих молодых сотрудников.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--