Курсовая работа: Анализ системы найма и отбора персонала в организации

· задавать, формулировать вопросы;

· контролировать ход собеседования;

· слушать, воспринимать информацию;

· составлять суждение и выносить решение.

Конечно, лица, проводящие собеседование, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т.е. они встречают кандидата, как говорится, «по одежде». Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны:

· выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т.п.;

· выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;

· допускать слишком большой разброс в оценке кандидатов;

· переоценивать или недооценивать всех кандидатов.

Если говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча «один на один». Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых «злой», а другой «добрый». Обычно такая встреча проходит «под давлением», постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать «метод госэкзамена» или «метод приемной комиссии». Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений.

В крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений.

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседование не только с кандидатами, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

Существует пять возможных результатов собеседования:

1. положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

2. заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

3. отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

4. установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

5. выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

Некоторые рекомендации интервьюеру:

1. Необходимо:

· ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

· давать только правдивую и полную информацию о своей компании;

· задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

· преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

· предложить кандидату задавать интересующие его вопросы;

· письменно фиксировать результаты собеседования;

· по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения информации о результатах интервью.

2. Следует: