Курсовая работа: Организация заработной платы
Другие факторы.
Менее ощутимыми, но важными факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность; в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства.
Примечательно также, что производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.
Реальная заработная плата и производительность.
Зависимость реальной почасовой заработной платы от уровня производительности представлена на рисунке.
 |
Обратите внимание на относительно тесную взаимосвязь в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час.
Если вспомнить, что реальный доход и фактический объем производства- это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай- это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.
4. Организация производства
В качестве еще одной причины замедления темпов роста производительности труда называется фактор институционального характера (то есть организация труда, внутрипроизводственные отношения, поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, порядок их субординации), из- за которого США находятся в менее благоприятном положении, чем Япония и Западная Европа. Дело в том, что для США характерны отношения относительного антагонизма между управленческим аппаратом и рядовыми работниками. Отчуждение наемных работников от нанимателя не дает им возможность участвовать в принятии производственных решений. Они не отождествляют свое благополучие с благополучием фирмы и поэтому у них нет стимулов работать более интенсивно и производительно. Оценка, мотивация и вознаграждение работы менеджеров определяются краткосрочными задачами извлечения максимальной прибыли. В результате долгосрочным перспективам ускорения производительности труда уделяется мало внимания. В Японии же, напротив, значительной части наемных работников гарантирован пожизненный найм, они активно вовлекаются в процесс принятия решений, а премии, начисляемые из прибылей компании, обеспечивают тесную связь между экономическим благополучием фирмы и доходами ее сотрудников. Более того, прямая заинтересованность персонала в конкурентоспособности и прибыльности своих компаний сокращает потребность в руководящих работниках среднего звена. В результате всего этого появляется общность интересов и сотрудничество между управленческим аппаратом и рядовыми сотрудниками, большая организационная гибкость и готовность рабочих и служащих к переходу на новые технологии. К тому же пожизненный найм вызывает у предпринимателей заинтересованность в постоянном увеличении расходов на повышение профессионального уровня и переподготовку кадров.
Долговременный рост.
Из простого анализа спроса и предложения вытекает, что даже при высоком спросе на труд рост предложения труда вызывает со временем снижение общего уровня заработной платы. Повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд в силу действия вышеупомянутых факторов, вызывающих рост производительности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рост ставок заработной платы.
Заработная плата на конкретных рынках труда.
Теперь перейдем от общего уровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникает вопрос: как определяется ставка заработной платы, получаемая каким- то определенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помогут выявить суть данной проблемы.
Модель конкуренции. Чисто конкретный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не «диктуют заработную плату».
Рыночный спрос . Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.
|
|
|
|
Рыночное предложение . Мы допускаем, что между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы.
Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна прикрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место- людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.
Рыночное равновесие . Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МРП труда. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы).
Каждый дополнительно нанятый рабочий добавляет свою ставу заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны предельному продукту в денежном выражении.
Модель монопсония .
Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать). Монопсонии присущи следующие черты:
Количество занятых на данной фирме составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда.
Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.
Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должная выплачивать, находиться в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.
Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда.
Сколько труда наймет фирма и какую ставку заработной платы она будет платить? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд).
5. Дифференциация ставок заработной платы
Мы проанализировали общий уровень заработной платы, а также роль спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Теперь рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессии и у различных работников одной и той же профессии. Почему руководитель фирмы или профессионал- спортсмен получает больше в год, чем служащие на железной дороге, медицинские сестры, школьные учителя? В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень высоко по отношению к спросу, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Для этого мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат на основе спроса и предложения конкретных видов труда.
Если все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для работников и рынки труда совершенно конкуренты, то все работники получали ли бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы. Но в действительности существуют очевидные причины различия ставки заработной платы: 1) Работники- неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы; 2) виды работ различаются своей привлекательностью; не денежные аспекты различных работ неодинаковы; 3) рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.
Не конкурирующие группы.