Курсовая работа: Психологічні школи людських відносин

План

Вступ

1. Засновники, прихильники і противники школи людських відносин

1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора

2. Засновники, прихильники і противники школи поведінкових наук

2.1 Теорія Честера Барнарда

3. Практична частина

Висновок

Список літератури

Вступ

Генезис менеджменту є послідовною зміною періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких властиво переважання тих або інших пріоритетів в розвитку людини, виробництва і суспільства.

Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід і накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто зіставивши минуле, сьогодення і майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідне для ефективного управління.

Актуальність теми обумовлена тим, що вивчення історії має величезне значення для всіх керівників, оскільки мова йде про образи мислення, встановлення взаємозв'язків між подіями, що відбуваються, і оцінити можливість повторення цих подій в майбутньому. Історія є як би контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити дійсний сенс що відбувається, оцінити розвиток ситуації і вказати менеджерам найбільш перспективні напрями розвитку організації.

Мета даної курсової роботи – вивчення школи людських відносин і поведінкових наук.

Для досягнення мети необхідне вирішення завдань:

· Характеристика засновників, прихильників і противників школи людських відносин;

· Вивчення теорії Дугласа Мак-Грегора;

· Характеристика засновників, прихильників і противників школи поведінкових наук;

· Вивчення теорії Честера Барнарда;

· Проведення практичної частини.

1. Засновники, прихильники і противники школи людських відносин

Розуміння важливості впливу соціально-психологічних чинників на зростання продуктивності праці прийшло до відомого англійського соціаліста-утопіста і менеджера Роберта Оуена (1771-1851) задовго до 20-го століття. Працюючи директором лави текстильних фабрик в Нью-Ленарку (Шотландія) Оуен в період з 1800 по 1828 рр. здійснив експеримент, направлений на гуманізацію стосунків між підприємцями і робітниками. Поліпшувалися умови праці і побуту, будувалося і упорядковувалося житло, торгівля в магазинах для робітників велася по доступних цінах, відкривалися школи, проводилися заходи щодо полегшення жіночої і дитячої праці. Оуен, також, раніше інших зрозумів значення морального стимулювання робітників. Одного дня він з'явився на своїй фабриці з трьома мотками стрічок – жовтих, зелених і червоних – і прив'язав червоні стрічки до верстатів тих, що добре працюють, зелених – до верстатів робітників, що мають середній рівень вироблення, і жовті – до верстатів робітників, що не виконують встановлені норми. Робітники це відразу відмітили і через два місяці на всіх верстатах були червоні стрічки. Так без збільшення зарплати Оуен добився зростання продуктивності праці. Свій досвід Оуен узагальнив в книзі «Новий погляд на суспільство, або досвід про принципи утворення людського характеру (1813). Одним з засновників школи людських відносин в управлінні є професор Гарвардського університету Елтон Мейо. Приводом для виникнення цієї школи послужив соціальний і психологічний експеримент, проведений групою Мейо з метою дослідження чинників, що впливають на вироблення робітників, і дослідження нових методів інтенсифікації праці. Робота проводилася на заводі «Вестерн електрик» в р. Хоторне, штат Іліноїс. На початку 1920-х років справи на підприємстві або незадовільно із-за низької продуктивності праці робітників. Тому в 1926р. адміністрація спільно з ученими Гарвардського університету почала проводити експеримент, який тривав майже 8 років. У його результаті були зроблені крупні відкриття, які і привели згодом до виникнення школи людських відносин. [9, 460]

На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована доктрина, «людських відносин». Основою її є наступні принципи:

- чоловік є соціальна істота, орієнтована на інших людей і включена в контекст групової поведінки

- з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підлеглості

- керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей

- продуктивність праці буде вища, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповим, колективним, а економічні стимули – соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). [17, 261]

Ці висновки, що стосуються мотивації праці, були в нормі відмінними від основних положень класичної школи (адміністративний підхід), і школи наукового управління (економічний підхід), оскільки основну увагу Мейо переносив на систему взаємин в колективі.

Американський соціолог Мері Паркера Фолетт також внесла значний вклад в розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а головним чином соціальні і психологічні чинники. Однією з перших Фолетт висунула ідею «участі робітників в управлінні». Прикладом участі робітників в управлінні є ухвалення або рішення про способи виконання того або іншого наказу. На її думку на підприємстві повинна панувати « справжня спільність інтересів. Фолетт вважала, що на зміну концепції «економічної людини» прийшла концепція «людини соціальної». Якщо «економічна людина», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то «соціальна людина» прагне до визнання, самовираження, отримання духовної винагороди. [26, 266]

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--