- У справжніх обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовуються лише частково.

Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владної дії. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, при яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядність винятково для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі, бо найбільш ефективні рішення, як правило, ухвалюються тими, кого вони безпосередньо зачіпають. [21, 389]

Концепція управління людськими ресурсами виходить з передумови, що моральний клімат на підприємстві, так само як і задоволеність працівників, є продуктом творчого вирішення проблем, викликаних співучастю робітників в управлінні. Проте ця співучасть обмежена рамками первинної трудової групи і тими питаннями, які входять в її безпосередню компетенцію.

Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У", знайшли своєрідну форму вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Працівники спонукають до праці по перевазі за допомогою стимулів негативного характеру (погроз і примусу) і, тільки в окремих випадках — винагородою.

Система 2. Винагороди в ній застосовуються частіше, ніж в Системі 1, але негативні стимули у вигляді погроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівням управління.

Система 3. Персонал має більша довіра, що виражається в ширшій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення ухвалюються на вищих рівнях управління.

Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією. Ухвалення рішень здійснюється на всіх рівнях організації, по перевазі на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

В ході багаточисельних досліджень, порівняльного аналізу положення справ в організаціях, що дотримуються тієї або іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал випробовує велику професійну задоволеність, спостерігається і вищий рівень продуктивності в тривалій перспективі. [22,190]

2. Засновники, прихильники і противники школи поведінкових наук

Період кінця 30 -х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації. По-перше, різко зросло число працівників в системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива. Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам.

По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводилося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей. [4, 89]

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія і вдосконалення методів дослідження після другої світової війни зробив вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою строго науковим. Серед найбільш крупних фігур пізнішого періоду розвитку поведінкового - біхевіористичного Біхевіоризм (англ. behaviorism, behavior- поведінка) - вивчення психологічних аспектів поведінки працівників, виявлення їх мотивацій і переваг. Ці і інші дослідники вивчали різні сторони соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерство, зміну змісту роботи і якості трудового життя.

Початкова посилка бихевиоризма полягала в необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, яка формується в результаті взаємодії стимулів і реакції на них. У своїй класичній формі бихевиоризм отримав найвищий розвиток в 1920-х роках. Основні його поняття і ідеї почали широко застосовуватися у ряді дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка і так далі). Більш того, в біхевіориальні науки інколи включали всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться в ранг фундаментальної науки всіх суспільних наук.

Класичний бихевиоризм ігнорував роль волі і свідомості людини. За такий підхід до пояснення поведінки людини він піддавався критиці. Необіхевіоризм намагався здолати цей недолік включенням в зв'язок «стимули-відклик» так званих проміжних змінних – сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників. [14, 369]

Проте ядро бихевиоризма – вигода як основний регулювальник поведінки особи – залишається. Біхевіоріальний підхід почав використовуватися в теорії і практиці менеджменту, будучи по суті спробою подолання обмеженості концепції «людських відносин». Початок цього процесу можна віднести до середини 1930-х років.

За «старійшину сучасної біхевиористики» стосовно менеджменту вважається Честер Барнард, що опублікував в 1938 р. книгу «Функції адміністратора». Згодом головними фігурами в цій сфері стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, До. Арджіріс. Роботи перших чотири з них є найбільш читаними в середі менеджерів. Вважається що вони нібито «розкусили» мотивацію людей, що діють в умовах крупних організацій. Не дивно, що такі побудови виявилися настільки бажаними для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту «вищі прибутки за той же об'єм зусиль». [23, 161]

Д. Макгрегор показав, що сам працівник може виявитися тільки в ефективній формі організаційної поведінки.

Отже, з 1950 р. по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 – 1961 рр.). Ч. Барнард був професором, а також бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація. У 1922 р. він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р. він написав ще одну статтю «Розвиток здібностей керівника». Таким чином, вже на початку 1920-х років Барнард зачав досліджувати організаційні функції.

Ч. Барнард виявляв цікавість до логічного аналізу організаційної структури і застосування соціологічних концепцій до управління і виклав ці питання в книзі «Функції керівника» (у окремих джерелах «Функції адміністратора») 1938 р. Його робота зробила дуже значний вплив на вивчення менеджменту. [6, 542]

Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників.

Справжнім утримувачем влади є не менеджер, що володіє формальними правами, якими його наділила організація, і що нав'язує своє управління персоналу, а сам персонал. [10, 164]

Ступінь, до якого ця влада сприймається підпорядкованими, залежить від наступних умов:

- Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що поступає від менеджера. Часто менеджерові доводиться інтерпретувати свою команду, для того, щоб персонал його краще зрозумів.

- Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації

- Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.

- Які розумові і фізичні здібності підлеглого. [15, 134]

У своїй книзі «Функції адміністратора» Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці. Недостатньо тільки мати повноваження віддавати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Результатом цього дослідження з'явилася теорія визнання повноважень. Повноваження або право командування залежать від того, підкоряються або не підкоряються підлеглі. Природно можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, проте це не гарантує визнання розпорядження, оскільки працівник може просто змиритися з тим що нав'язує йому керівник. Барнард зрозумів, що можна легко отримати згоду підлеглих на співпрацю.

По-перше, зазвичай мають місце чотири умови, необхідні для визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядують взаємозв'язок як джерело повноважень.