Курсовая работа: Психологічні школи людських відносин

Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y. Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу і заохочення (батога і пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов тих, що сприяють стимулюванню працівників, наданню ним можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності досягши цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю. [13, 250]

У 1981 році американський професор Уїльям Оучи висунув теорію Z, як би доповнюючи тим самим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати кращий шлях управління, у тому числі мотивації, будь-якій організації. Початковим пунктом концепції Оучи є положення про те, що людина – це основа будь-якої організації і від нього насамперед залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове ухвалення рішень, індивідуальна відповідальність, всестороння турбота про працівників є основою концепції Оучи. [7, 220]

Прихильники "класичної" теорії вважали, що ефективність управління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, строгим дотриманням дисципліни, індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдиноначальністю, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі. Їх противники довели зворотне: ефективність управління визначається неформальною структурою і перш за все — малою групою, взаємодією людей і спільним контролем, самодисципліною і можливостями творчого зростання, колективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.

Ф. Ротлісбергер, колега Е. Мейо по Хоторнським експериментам, вважав, що промисловість — в такому ж ступені соціальний феномен, в якій і економічний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виробить нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організації, відмінне від пропонованого "класичною" теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї і традиційні цінності. Це можна досягти, якщо перебудувати виробництво під людину. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб величезні формальні структури, цих бюрократичних монстрів, що ганяються за матеріальною ефективністю, обмежити знизу і якось приборкати неформальною організацією, побудованою на принципах людської солідарності і гуманізму.

Відмінні риси теорії "людських відносин":

- з'єднання формальної і неформальної структур влади;

- вузька спеціалізація;

- широка участь пересічних людей в управлінні;

- впровадження нових форм організації праці, які підвищують мотивацію і задоволеність роботою;

- перебільшення ролі малої групи і солідарності. [3, 289]

Прихильники даного підходу, не дивлячись на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія підлеглості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси — пошук нових організаційних структур, нових форм праці і нових методів мотивації працівника. Найбільш активний пошук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації і поведінки людей в організації. [1, 187]

1.1 Теорія Дугласа Мак-Грегора

Іншим представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). У опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) - пристосування будови і функцій організмів до умов існування. до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, як правило, криється у вибиранні непридатних засобів». Д. Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшому ступені це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому встають на помилковий шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, сприяючий людському зростанню, і в цілому далеко отстоим від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси. [20, 137]

З погляду Д. Мак-Грегора, впродовж історії можна виділити два головні повороти стосовно засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав в переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається в течію, щонайменше, останнього століття, хоча зачало його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (англ. Leader - ведучий, керівник) - глава, керівник політичної партії, профспілки і так далі Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- влада, вплив) - самовладдя, державний лад, що характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний - 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні владі, диктаторський; 2) прагнучий утвердить свою владу, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, чим їх вирішує, общепризнанна. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовсім не виходить, - продовжує Д. Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не личить для досягнення поставлених цілей, і тоді він удається до даної зброї.

Лідерство - певне соціальне відношення. У нього слід включити щонайменше чотири змінні:

- Характеристики лідера;

- Позиції, потреби і інші характеристики його послідовників;

- Характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, що підлягають до виконання;

- Соціальна, економічна і політична середа.

В основу своєї концепції Д. Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному переконанню на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядувалося ним як основа управління нового типа. Головні положення теорії «X»:

- Звичайній людині властиві внутрішні неприйняття праці, і він прагне уникнути його будь-яким шляхом;

- Тому переважна більшість людей мають бути принуждаемы і направляемы, з тим щоб спонукати їх до відповідних зусиль для досягнення цілей організації;

- Звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;

- Йому властиві лише вельми незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.

- Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:

- Витрати фізичних і інтелектуальних сил в праці природні, як в грі або навіть у відпочинку;

- Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;

- Чоловік здійснює самоврядність і самоконтроль доручених йому завдань;

- Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;

- Звичайна людина за відповідних умов навчається не лише переймати на себе відповідальність, але і шукати її;