Отчет по практике: Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики
Ист+ Р11 2 = 0
Ист+ Р12 2 =6,9
Ист+ Р13 1 = 0
Ист+ Р14 2 = 0
Ист+ М1 2 = 3,4
Коэффициент групповой сплоченности
Кв коллектива = В+ / N (N - 1)
Кв коллектива = 33 / 30 × (30 - 1) = 0,04
Матрица показателей социально - психологического климата отношений
| № п/п | Объект, для которого рассчитываются показатели | Показатели социально – психологических отношений | ||||
| Коэффициент сплоченности | Положит. статус индивида в коллективе | Положит. статус индивида в смене | Отриц. статус индивида в коллективе | Отриц. статус индивида в смене | ||
| 1 | Коллектив | 0,04 | * | * | * | * |
| 2 | 1 Смена | 0,07 | * | * | * | * |
| 3 | Мастер 1 | * | 3,4 | 14,3 | 0 | 0 |
| 4 | 1-й рабочий | * | 6,9 | 14,3 | 0 | 0 |
| 5 | 2-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 6 | 3-й рабочий | * | 6,9 | 7.1 | 0 | 0 |
| 7 | 4-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 8 | 5-й рабочий | * | 3,4 | 7,1 | 0 | 0 |
| 9 | 6-й рабочий | * | 3,4 | 7.1 | 0 | 0 |
| 10 | 7-й рабочий | * | 6,9 | 7.1 | 0 | 0 |
| 11 | 8-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 12 | 9-й рабочий | * | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 13 | 10-й рабочий | * | 6,9 | 7.1 | 0 | 0 |
| 14 | 11-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 15 | 12-й рабочий | * | 3,4 | 7,1 | 0 | 0 |
| 16 | 13-й рабочий | * | 3,4 | 7,1 | 0 | 0 |
| 17 | 14-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 18 | 2 Смена | 0,07 | * | * | * | * |
| 19 | Мастер 2 | * | 3,4 | 14,3 | 0 | 0 |
| 20 | 1-й рабочий | * | 3,4 | 7,1 | 0 | 0 |
| 21 | 2-й рабочий | * | 3,4 | 14,3 | 0 | 0 |
| 22 | 3-й рабочий | * | 3,4 | 14,3 | 0 | 0 |
| 23 | 4-й рабочий | * | 6,9 | 7.1 | 0 | 0 |
| 24 | 5-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 25 | 6-й рабочий | * | 3,4 | 7,1 | 0 | 0 |
| 26 | 7-й рабочий | * | 10,3 | 7,1 | 0 | 0 |
| 27 | 8-й рабочий | * | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 28 | 9-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 29 | 10-й рабочий | * | 6,9 | 7,1 | 0 | 0 |
| 30 | 11-й рабочий | * | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 31 | 12-й рабочий | * | 6,9 | 7.1 | 0 | 0 |
| 32 | 13-й рабочий | * | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 33 | 14-й рабочий | * | 0 | 0 | 0 | 0 |
Вывод: Матрица показателей социально – психологического климата отношений на мебельной фабрике показала, что коэффициент сплоченности в коллективе равен 0,04%. Следовательно, можно сделать вывод, что в данном коллективе недостаточная сплоченность. По социометрическому статусу в первой смене выявились такие типы членов как: один работник «изолированный» - не получивший ни одного выбора; ни одного «пренебрегаемого» - работника, не один член коллектива не получил отрицательного выбора; один работник «звезда» - член смены, получивший наибольшее количество выборов, личность, обладающая наибольшей популярностью.
Во второй смене выявились такие типы членов как: трое человек «изолированные», один работник «пренебрегаемый», один работник «звезда». Чтоб коллектив сплотить необходимо изолированным работникам давать совместные поручения, работу также внедрять их к другим типам членов.
Тема 4 «Этапы формирования коллектива»
Каждый коллектив, каждая группа при условии умелого руководства, может достичь самой высокой стадии развития. Коллективу было предложено самостоятельно определить, к какому этапу развития соответствует развитие их коллектива. Большинство членов коллектива решили что их коллектив относиться к стадии «Зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами коллектива. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Коллектив демонстрирует отличные результаты, расширяется делегирование полномочий, и все больше членов коллектива участвует в планировании и принятии решений.
С помощью наблюдения, результатов социометрии и данных других исследований я сделала самостоятельный вывод о стадии развития данного коллектива. Данный коллектив находится на стадии развития именно «притирка» потому что коллективе действуют не прочные связи. Людей не принимают и не оценивают по достоинству друг друга, к друг другу у членов коллектива очень много претензий. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются, но некоторые работники отстранены от всего коллектива и общаться тесными группами .
В ходе изучения коллектива было установлено, что коллектив относится к уровню Г – коллектив, полностью способный и желающий работать, данному уровню присущ стиль управления, такой как передача полномочий.
Одними из основных факторов препятствующих эффективной работе коллектива являются: загруженность работой, т.е. ответственная работа, недостаточно хорошо оборудовано рабочее место, площадь помещения не соответствует стандартам для данного вида производства.
Тема 5 «Конфликтные ситуации и пути их разрешения»
В период практики были протестированы отдельные сотрудники фабрики на предмет уровня их конфликтности, им был предложен тест «Конфликтная личность» (см. Приложение П)
Канида Андрей Юрьевич - тактичен, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Малохваева Анна Викторовна– конфликтная личность. Настойчиво отстаивает свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ее служебные или личные отношения.
Красивая Вероника Родионовна- тактична, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Изучив также и других сотрудников ателье, я пришла к выводу, что в данном коллективе практически нет конфликтных личностей. В коллективе не происходит столкновений противоположно направленных целей, в целом коллектив сплоченный, если возникают разногласия, то они очень быстро разглаживаются.
Возможные рекомендации по управлению или разрешению конфликтов в организации:
1. Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
2. Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
3. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.