Отчет по практике: Анализ системы управления персоналом мебельной фабрики

Тема 6 «Кадровое планирование в организации»

Кадровое планирование – это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации. Кадровое планирование должно учитывать все многообразие деятельности организации.

Планирование кадров на фабрике проходит активно, в данное время на производстве дефицита в кадрах нет.

Потребность в персонале покрывается внешними источниками.

Фабрика заключила договора с такими учреждениями как: профессиональное училище № 29; №11, Центр занятости.

Профессиональное училище № 29 ; №11 предоставляет студентов на практику на фабрику, в данный момент на предприятии студенты проходят практику, во время прохождения и по окончанию практики будут отмечены отличившиеся и планируется дальнейшее трудоустройство На мебельное производство.

Мебельная фабрика сотрудничает с Центром занятости, давно подписали с ним договор на переобучение студентов если это действительно важно для производства, финансовые затраты на обучение оплачивает Центр занятости.

Данная программа поиска кадров очень эффективна и экономична для производства. Так ака для поиска сотрудников не затрачивается много средств.

Ознакомившись с характеристикой персонала, выявилась такая закономерность в том, что коллектив состоит как из женщин так и из мужчин, но при этом преобладает мужская половина.

Вывод: об эффективности кадрового планирования в данной организации можно сказать следующее, что в настоящее время спланирована отличная программа по наему персонала, четко поставлены цели, оцениваются наличные ресурсы организации. Организация располагает высококвалифицированным персоналом, который необходим для решения ее задач.

Тема 7 «Отбор кадров и наем персонала»

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Технология процесса отбора и найма персонала на предприятии осуществлялась следующим образом:

¨ подавалось объявление в центр занятости на вакантную должность;

¨ кандидаты, пришедшие на фабрику, проходили собеседование с руководителем;

¨ оценивались результаты проведенных собеседований, профессиональных знаний.

Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. На предприятии выделялись следующие критерии отбора:

¨образование;

¨опыт;

¨персональные характеристики (социальный статус, возраст и т.д.);

¨профессиональные знания (умения, навыки безопасного выполнения работы и т.д.);

¨деловые качества (ответственность, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, честность, целеустремленность).

Активными методами поиска персонала были учебные заведения, центры занятости.

Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях. Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур. Также я выявила, что эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность.

Перечень вопросов при проведении собеседования:

1. Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы и т.д.)?

2. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

3. Почему Вы выбрали нашу организацию? что от нее ожидаете?

4. Какие цели ставите перед собой при трудоустройстве на работу?