Реферат: Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов
В настоящее время период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала магазина «ДИС мастер».
Рассматриваемый проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.
Таким образом, проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые требования и повысить качество обслуживания потребителей.
Эффективность проекта
Данный проект предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для удовлетворения его потребностей.
Расчет ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со второго месяца реализации проекта.
Резерв ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб.
Резерв ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб. (после выплаты основного тела кредита).
Резерв ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс. руб.
Предполагаемая рентабельность – 40-45% годовых.
Команда управления
Руководитель организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.
Схему организационной структуры управления представим на рис. 1.
 |
Рис. 1 – Схема организационной структуры управления ЧП «Левинцов»
Таким образом, мы видим, что организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются «сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным.
1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов»
На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие виды мотивации труда работников:
1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания).
Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.
Для разграничения и учета в структуре оплаты труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности, оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:
― заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности, количества и качества выпуска продукции;
― вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.
Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.
Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.
2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории рабочих, которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.
3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.
4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.
5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы бригады.
Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0. В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1.
Таблица 1
| Показатель | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2006 г. к 2004 г., % |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 123 | 119 | 115 | 93,5 |
| Фонд заработной платы, в том числе: |
6603 |
К-во Просмотров: 317
Бесплатно скачать Реферат: Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов
|