Реферат: Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов
Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.
Отметим, что премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения о премировании работников.
Согласно Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов».
Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.
Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.
На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.
На втором этапе проводились аналитические процедуры.
На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.
В табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе.
Таблица 4
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 10 | 90 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 30 | 70 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 15 | 85 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | - | 100 |
| Информированность на предприятии | 25 | 75 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | - | 100 |
| Условия труда | 20 | 80 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | - | 100 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | - | 100 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 35 | 65 |
| Соответствие работы вашим способностям | 5 | 95 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 20 | 80 |
Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. На наш взгляд, это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95% управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.
В следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала
Таблица 5
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 60 | 40 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 54 | 46 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 50 | 50 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 30 | 70 |
| Информированность на предприятии | 25 | 75 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
| Условия труда | 40 | 60 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 50 | 50 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 17 | 83 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 32 | 68 |
| Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 46 | 54 |
По результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.
Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Они составили 80% и 83% соответственно.
Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%.
Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл. 6.
Таблица 6
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 89 | 11 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 76 | 24 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 55 | 45 |
| Информированность на предприятии | 30 | 70 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
| Условия труда | 25 | 75 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 58 | 42 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 57 | 43 |
| Соответствие работы вашим способностям | 42 | 58 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 88 | 12 |
Как видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.
В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.
Следовательно, целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным результатам (табл. 7).
Таблица 7
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд.,% | Удов.,% | |
| Размер заработной платы (отмена соц.выплат) | 77 | 23 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 77 | 23 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 39 | 61 |
| Информированность на предприятии | 34 | 66 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 47 | 53 |
| Условия труда | 32 | 68 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 57 | 43 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей | 25 | 75 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 18 | 82 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 26 | 74 |
| Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 41,2 | 58,8 |
Представим полученные результаты более подробно.
1. Размер заработной платы.
Только 23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2. Работа без больших напряжений и стрессов.
Также 23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.