Реферат: Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов
-
-
Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).
Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.
На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.
Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2).
Таблица 2
| Показатели | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2005 г. к 2004 г., % |
| Текущее премирование, всего, тыс. руб., в том числе: | 252 | 165 | - | 82,0 |
|
- за выполнение производственного задания, тыс. руб.; - за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. |
186,2 32,5 33 |
105,5 29,2 30,3 |
- - - |
56,7 89,8 91,8 |
По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.
Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.