Реферат: Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО Новосибирскэн
- Регистрация записей о профессиональной подготовке в учетные кадровые документы;
- Регистрация данных об оценке компетенции персонала.
1.3 Формирования человеческого капитала
Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребностей в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.
Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования [1 ].
Процесс планирования включает в себя 3 этапа:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Определение будущих потребностей;
3. Разработка программы по обеспечению организации необходимыми трудовыми ресурсами.
Оценка наличных ресурсов – исходная позиция планирования, при которой
______________
1 Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008.
определяется фактическое наличие персонала по производственным подразделениям и организации в целом.
Определение будущих потребностей – прогноз численности персонала, необходимого для достижения целей организации. При этом необходимо учитывать внешний рынок труда и наличие на нем необходимой организации рабочей силы.
Разработка программы по обеспечению организации трудовыми ресурсами – составление мероприятий по привлечению, найму, подготовке и перемещению работников, требующихся для реализации целей организации.
Одним из важнейших блоков формирования человеческого капитала организации является отбор и назначение кадров.
Отбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность и варианты назначения представлены на рисунке 3.
| Назначение персонала | |||||
| Набор | Выдвижение | Ротация | |||
| Назначение, связанное во влечение в сферу управления работников, ранее в ней не работавших | Назначение работника, уже работавшего в системе управления организации, на новый более высокий пост | Назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же | |||
Рисунок 3 - Варианты назначения персонала
Выдвижение и ротация – перемещение работников управления. В первом случае – по вертикали вверх, а во втором – по горизонтали.
Подготовкой к выдвижению и ротации служат предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – «питомник» для выдвижения и ротации; чтобы он стал таковым, нужна серьезная работа по его созданию.
Создание резерва кадров на его выдвижение – это одна из важнейших функций кадровой службы организации.
При отборе кадров необходимо руководствоваться принципами, указанными на рисунке 4.
| Принципы отбора кадров | ||||||
| Принцип учета ситуации (то есть при отборе необходимо учитывать не только соответствие должности кандидата, но и конкретную ситуацию) | ||||||
| Сочетание выдвижения работников из своей организации и набора работников со стороны | ||||||
| Сочетание старых и молодых кадров | ||||||
| Компенсации (отрицательные качества одного работника должны компенсироваться соответствующими положительными качествами другого) | ||||||
| Сочетание стабильности и мобильности кадров | ||||||
Рисунок 4 - Принципы отбора кадров
Ценность трудовых ресурсов с годами может и должна возрастать. В этих целях руководство организации должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.
Для развития потенциала рабочей силы используются следующие системы:
- профессиональная ориентация и адаптация в коллективе;
- оценка производственной деятельности персонала;
- система вознаграждений;
- профессиональная подготовка и обучение;
- подготовка кадров и продвижение их по службе.