Реферат: Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО Новосибирскэн
- достижение планируемых показателей в работе;
- адаптацию к ценностям и отношениям, принятым в организации и ее подразделениях, ощущение себя членом организации.
Работник любой организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Чтобы провести дифференциацию работников по уровню выполнения ими своих обязанностей, необходимо иметь в организации единую систему оценки персонала.
Не менее важное значение при формировании человеческого капитала организации имеет система мотивации труда работников.
Кадровые службы организации должны также разрабатывать и реализовывать программы обучения, подготовки и продвижения кадров по «служебной лестнице».
Подготовка – обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность и эффективность их труда.
Цель обучения – обеспечить организацию необходимыми специалистами с соответствующими навыками и способностями.
Существуют несколько форм обучения: при приеме на работу, повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка и т.п. Планирование и поддержка сотрудника в развитии карьеры обеспечат при этом взаимосвязь целей организации и ее работников.
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»
ОАО "Новосибирскэнерго" - одна из крупнейших энергетических компаний России, которая обеспечивает энергоснабжение Новосибирской области (площадь — 178,2 тыс. км2 ., численность населения — 2,66 млн. человек). В состав генерирующих мощностей ОАО "Новосибирскэнерго" входит 5 тепловых электрических станций и ГЭС. Теплоснабжающая система Новосибирска принадлежит к числу наиболее сложных теплофикационных систем страны и по масштабам развития Новосибирские тепловые сети входят в пятерку крупнейших теплофикационных систем России. На рубеже 2000-го года в городе сформирована разветвленная сеть трубопроводного транспорта тепла протяженностью более 1000 километров (в том числе магистральных тепловых сетей 288 км). К общей сети подключено более 11000 потребителей теплоэнергии.
Новосибирская энергосистема представляет собой сложный территориально-рассредоточенный объект управления, для которого создана интегральная автоматизированная система управления. Она обеспечивает связь со всеми предприятиями, входящими в состав ОАО "Новосибирскэнерго».
Оперативное руководство работой электростанций, входящих в энергосистему, а также связь с диспетчерским управлением Объединенной энергосистемы Сибири осуществляется с центрального диспетчерского пункта "Новосибирскэнерго", который оснащен необходимыми средствами связи, АСУ, приборами телемеханики для контроля за работой электростанций, узловых подстанций и линий электропередачи. Надежная работа энергосистемы поддерживается автоматикой, установленной на объектах энергосистемы и межсистемных связей.
Основными видами деятельности являются: производство, передача и продажа электрической и тепловой энергии, монтаж, наладка и ремонт энергообъектов, теплоэнергетического, электроэнергетического оборудования и энергоустановок потребителей.
Установленная мощность по состоянию на 01.01.2007 г. — 2 977 МВт.
Общая численность сотрудников на 01.01.2007г составила фактически 1403 человека, при штате в 1460 чел.
2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»
Общее положение о кадровом резерве ОАО «Новосибирскэнерго» представлено в Приложении А.
Кадровый резерв подразделяется на: резерв на должности топ-менеджеров, руководителей высшего звена, руководителей среднего звена по следующим направлениям:
- техническое направление;
- финансово-экономическое направление;
- юридическое направление;
- направление «управление персоналом»;
- бухгалтерский и налоговый учет.
Перспективный кадровый резерв - формально определенная по критерию профессионально значимых личностных качеств группа сотрудников, обладающих потенциалом для замещения в перспективе руководящей должности и готовых к обучению в течение 3 лет.
В процессе развития карьеры работника возможен его переход из одного вида кадрового резерва в другой. В частности, из перспективного резерва - в резерв руководителей с более глубокой детализацией программы индивидуальной подготовки.
В списках резерва указывается следующие сведения:
а) замещаемые должности, в точном соответствии с номенклатурой должностей и штатным расписанием, которые позиционируются в зависимости от иерархии уровней управления;
б) сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; должность, занимаемая работником на день составления списка, сведения об образовании, в том числе специальность, дата рождения;